A cégnek is megéri a tehetséges dolgozó

2013. január 24. csütörtök - 18:30 / Timár Gigi
  •    

Egyre inkább az üzleti szempontok kerülnek a humánmenedzsment terület fókuszába is. A válság egyik következményeként úgy kell kiadásokat csökkenteni, hogy közben a cégek fenn tudják tartani minden szükséges készség meglétét a vállalat különböző területein.

Kép:flickr

A Hays Journal szerint a vállalatoknak kézzelfogható értékként kell gondolniuk a náluk dolgozó tehetségekre, miközben a HR-nek jobban meg kell terveznie, és komolyabb stratégiát kell kidolgoznia a tehetségek menedzselésére. A kiváló munkaerő megtartása, a tehetséges fiatalok saját cégen belüli kinevelése a kkv-k számára különösen fontos, mivel sok esetben ez az egyetlen lehetőségük arra, hogy a multik által kínált, a kisebbek számára általában vállalhatatlan feltételekkel versenyezve igazán kiemelkedő szakembergárdával dolgozhassanak.

Mást és másképp kell csinálnia annak a cégnek, aki a legjobbakat akarja megnyerni magának. Sokan egyenesen a tehetségekért folytatott harcról beszélnek, ahol a “talent war” legfontosabb eszköze a munkáltatói márka lett, az a brand, ami ismertté teszi és mágnesként vonzza a legjobbakat a céghez. Az a cég jár el okosan, amelyik a stratégiailag kiemelt és komoly növekedési lehetőséggel rendelkező területekre a legígéretesebb embereket szerzi meg. – mondta Hadi László a JobGroup és a BrandJob ügyvezető igazgatója 2013 legfontosabb HR trendjeiről szólva.

Mi a tehetség?
A tehetség az átlagot meghaladó általános és speciális képességek, kreativitás (a standard gondolkodás kereteiből való kitörés képessége) és erős motiváció összessége – Renzulli általánosan elfogadott elmélete szerint.

Kreatív megoldások

Mivel a cégek többségénél prioritássá vált a költséghatékonyság, a HR szakembereknek még innovatívabbá kell válnia, és a megváltozott feltételek mellett alternatív módon kell megoldaniuk a készséghiányok problémáját – magyarázza a Hays Hungary ügyvezetője, Tammy Nagy-Stellini. „Ez azt jelenti, hogy meg kell találni a tehetséges szakemberek még kiaknázatlan forrásait, illetve kreatív és hatékony módszereket kell kialakítani az új tehetségek azonosítására és megnyerésére. Továbbá szükséges a tehetségek által birtokolt és jól meghatározható hozzáadott értéket fejleszteni, és a vállalaton belül hatékonyan elosztani annak érdekében, hogy a tehetség-egyensúly a szervezeten belül folyamatosan javuljon. Erre a szemléletbeli elmozdulásra van szükség ahhoz, hogy meg lehessen nyerni a tehetségeket vállalatunk számára, akik révén a cég jó eséllyel kiemelkedhet versenytársai közül a kedvezőtlen gazdasági időkben, és fel lehessen készülni az új kihívásokkal való hathatós szembenézésre.”

A tehetségmenedzsment nem csupán a vállalatok üzleti stratégiájának kialakítása és végrehajtása szempontjából nyer egyre nagyobb jelentőséget, hanem egyedi versenyelőnnyé is vált számukra. „Proaktív hozzáállás és a tehetségekre való odafigyelés, a munkaerő készségeken alapuló foglalkoztatása és elosztása a szervezeten belül – ezzel tűnhetnek ki a tehetségeket jól menedzselő HR osztályok.” – mondja a szakember.

Tehetségek eredményes „kezelése”
– ne azt mondjuk meg, hogy csinálja, csak jelöljük ki számára a feladatot
– ne engedjük kiégni
– ne nehezítsük a munkáját felesleges bürokratikus elemekkel, nem neki valók
– biztosítsunk számára valós kihívásokat – biztosítsunk számára elismerést
– biztosítsunk neki teret és erőforrásokat
– bátorítsuk a kudarcot. Ez teszi ugyanis lehetővé, hogy át merjék lépni a határokat, ami végül igazán kiemelkedő teljesítményhez vezethet

Mire jó?

A tehetséggondozás célja annak biztosítása, hogy hatékony munkaerő álljon rendelkezésre, segítsen felsorakoztatni a megfelelő embert a megfelelő időben a stratégiai üzleti célokhoz. Célja a rátermett, jó képességű embereknek a szervezethez vonzása, fejlesztése és megtartása a cég céljainak elérése érdekében. Fontos, hogy egy cég definiálja, hogy számára ki a tehetség, milyen képességekkel és képzettségekkel, tulajdonságokkal rendelkező embereket keres. Az üzleti tervezés részeként meg kell határozni azokat a kulcspozíciókat is, amelyekben üresedés várható, tehát azokban utánpótlást kell biztosítani. A munkavállaló utánpótlás szisztematikus kinevelése azért különösen fontos, mert segít a cégek tartósan stabil működési feltételeinek fenntartásában. A tudatos tehetségmenedzsment eredményeképpen megszűnik a szervezetben a tudásmonopólium jelentette veszély, egyszerűbbé válik a helyettesítés, vagy adott esetben egy kieső munkavállaló pótlása is.

Megéri!
Egy jól működő tehetséggondozó program a fluktuáció mértékét is visszaszorítja, ami szintén hatalmas költségmegtakarítás a cégeknek. A karriertervezés, fejlesztés, képzés mindemellett nagyon hatékony motivációs eszköz is. A kiemelkedő kollégák megtartásához– különösen a mostani nehéz gazdasági helyzetben – a lojalitás és a motiváció fenntartása elengedhetetlen különösen, mivel a tehetséges emberek számára a kielégítő munka különösen fontos.

Mivel gyakran okoz nehézséget a vezetői pozíciók megfelelő szakemberekkel történő betöltése, nagy szükség van arra is, hogy a vállalatok olyan tehetségmenedzsment programokat dolgozzanak ki, amelyek hosszú távon biztosítják számukra a náluk dolgozó tehetségek képzését és ezáltal a vezető-utánpótlást. „A vállalatoknak gondoskodniuk kell a tehetségek fejlesztéséről, például a következő ötéves időszakban gondolkodva, hogy a megfelelő képzésekben részesülő szakemberek majd készen álljanak a vezetői munkakörök betöltésére. Ez nem csupán a kimagasló tehetségek felismerését foglalja magában, hanem az érintett munkavállalók igényeinek figyelembevételét is, beleértve a mobilitással kapcsolatos elképzeléseiket, a családi helyzetüket és a szakmai motivációikat” – fűzi hozzá a Hays Hungary ügyvezetője.

Cégvezetés & irányítás
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor