A közös megegyezésből is lehet munkaügyi per

2016. április 12. kedd - 06:01 / piacesprofit.hu
  •    

A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés sajátossága, hogy az érintett felek az idő múlásával sok esetben már nem tudnak azonosulni a korábban tett nyilatkozatuk tartalmával, s ennek megfelelően a közös megegyezés érvényességét munkaügyi perben vitatják. Érdemes tehát közelebbről is megnézni azt, hogy milyen eljárási szabályok figyelembe vételével támadható ez a munkaviszonyt megszüntető kétoldalú jognyilatkozat.

egymillióan veszítik el állásukat

Kép: Pixabay

A Munka Törvénykönyve szerint a közös megegyezés értelemszerűen kétoldalú jognyilatkozat, melyben mindkét fél egybehangzóan és kifejezetten úgy nyilatkozik, hogy a munkaviszonyt egy közösen meghatározott azonnali vagy jövőbeni időpontban meg kívánják szüntetni. A jogszerűséghez négy feltételnek kell teljesülnie.A megállapodásnak, illetve az akaratelhatározásnak kifejezettnek, feltétel nélkülinek, valódinak és félreérthetetlennek kell lennie. A megtámadás így ezek hiányára alapítható. Ezek hiányát okozhatja tévedés, megtévesztés, valamint a jogellenes fenyegetés is. Nézzük, hogy mely körülmények alapozhatják meg a megállapodás megtámadását Kéri Ádám, a Liga Szakszervezetek szakértőjének segítségével, akinek cikkét együttműködő partnerünk, a HR Portál idézi.

Ekkor történik tévedés, megtévesztés

Tévedésről akkor beszélünk, amennyiben a fél lényeges tényben, körülményben való tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A felek közösen is tévedésben lehetnek, ebben az esetben a bíróságnak a felek nyilatkozatait, valamint a körülmények összességét is figyelembe kell vennie. Megtévesztésről ezzel szemben akkor beszélünk, ha a másik fél szándékos magatartásával tévedésbe ejtette vagy tévedésben tartotta a szerződést kötő felet. Amennyiben például a munkáltató által adott tájékoztatás nem volt teljeskörű, abban az esetben tévedésről beszélünk.

Tévedésnek ítélte a bíróság a munkáltató azon eljárását is, amikor a munkavállaló számára a próbaidő fennállásáról téves tájékoztatást adott. A tévedés vonatkozásában azt is szükséges definiálni, hogy mi minősül a jog szemében lényeges tévedésnek. Lényegesnek pedig akkor minősül a tévedés, amennyiben az adott körülmény ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.

Mikor lehet elállni a munkaszerződéstől – és ez miért nem felmondás?
Kevéssé ismert tény a Munka Törvénykönyvével kapcsolatban, hogy a munkaszerződést nem csak felmondással vagy közös megegyezéssel lehet megszüntetni, hanem elállással is. Az elállási jog azt jelenti, hogy egy már megkötött szerződés valamelyik fél nyilatkozata alapján a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal megszűnik. A munkáltatókra és munkavállalókra vonatkozó pontos szabályokat dr. Rátkai Ildikó munkajogász segít megérteni.

Nem támadhatja meg ugyanakkor a szerződést az, aki a tévedést felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta. Abban az esetben ugyanakkor, amennyiben a munkáltató jogellenes tájékoztatást közöl, már a megtévesztés esetével állunk szemben. Megtévesztésnek kell értékelni azt az esetet is, amikor valamelyik fél a Munka Törvénykönyve bekezdéseiben rögzített együttműködési, illetve tájékoztatási kötelezettségét megszegi. A feleknek ugyanis kötelességük egymást a munkaviszonnyal kapcsolatos valamennyi lényeges olyan adatról, tényről, körülményről és ezek változásáról tájékoztatni, melyek jog gyakorlása vagy kötelezettség teljesítése szempontjából szükségesek.

Ekkor történik jogellenes fenyegetés

A bírói gyakorlat értelmében jogellenes fenyegetésről beszélünk, amennyiben olyan súlyos hátrányt helyeznek kilátásba, amely alkalmas arra, hogy a másik felet a szabad akaratával ellentétes cselekvésre késztesse. A kényszer legtöbbször nem fizikai, hanem pszichikai. Ennek megállapítása azonban szintén nagy körültekintést igényel, ugyanis az adott tényállásokban rendkívül sok a szubjektív elem.

A jogellenes fenyegetésre, kényszerre leggyakoribb példa az, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze. Ebben az esetben az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen.

Ezzel ellentétben kényszer alkalmazását nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a munkáltató gondolkodási időt biztosított volna. Nem minősül jogellenes fenyegetésnek az sem, ha a munkáltató a közös megegyezés aláírásának elmaradása esetére azonnali hatályú felmondást, kártérítési igény előterjesztését vagy feljelentést helyez kilátásba. (BH1998.51.). Ezekhez az eszközökhöz ugyanis a munkáltató jogszerűen is nyúlhat. Azt is kimondta a bíróság, hogy ilyen esetekben a kilátásba helyezett azonnali hatályú felmondás jogszerűsége irreleváns és nem vizsgálandó.

Közös megegyezés: erre figyeljünk
Bár a közös megegyezés tűnik a legbékésebb megoldásnak, ami a munkaviszony megszüntetését illeti, gyakori, hogy a papírok aláírása után, hogy a munkavállaló az aláírt dokumentummal ügyvédhez fordul, vagy annak érvényességét a bíróság előtt kérdőjelezi meg. Mi az, ami megengedhető egy közös megegyezéses tárgyalás során és mi az, ami a megállapodást érvénytelenné teszi?
Jogi kisokos
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor