A legdrágább munkaerő az, aki nem marad a cégnél

2014. november 03. hétfő - 15:14 / piacesprofit.hu
  •    

A LinkedIn nemrég végzett kutatása szerint az erős munkáltatói márkával rendelkező cégeknek feleannyit kell munkaerő toborzásra költeniük, mint versenytársaiknak és harmadával alacsonyabb náluk a fluktuáció.

Kép: Freestockphoto

A jól ismert és vonzó cégek nagyobb figyelmet vívnak ki, és egy-egy kampányuk is nagyobb válaszadási eredményt ér el, a tőlük érkező állásajánlatokat nagyobb arányban fogadják el a jelöltek, és hogy az erős munkáltatói márka akár még a jóval alacsonyabb bérajánlatot is képes ellensúlyozni. Az új kolléga megtalálása mindig égető feladat. Sok múlik azon, hogy mikor állítjuk munkába, mikor lesz valóban képes arra, hogy levegye a terhet a többiek válláról. Célszerű a folyamat során a hibalehetőségeket minimálisra csökkenteni (itt segítünk elkerülni néhány alaphibát).

“Nem véletlenül valljuk mi is, hogy annak a cégnek, amelyik vonzó akar lenni az új munkavállalók számára, és amelyik azt szeretné, hogy a legtehetségesebb friss diplomások hozzá jöjjenek dolgozni, annak szükséges, de nem elég egyedi kampányokban gondolkodnia.” – véli Hadi László, a munkáltatói márkaépítéssel foglalkozó BrandJob ügyvezető igazgatója. “Egy sikeres Facebook kampánnyal persze meg lehet növelni a céges honlap látogatóinak vagy az állás iránt érdeklődőknek a számát, a hosszútávú építkezéshez azonban ez édeskevés. Erős munkáltatói márkát kell létrehozni” – véli a TMP Worldwide magyarországi ügynökségének vezetője. (Magyarországon még mindig csak félvállról veszik a munkáltatói márkát a cégek.)

Hogyan építsünk munkáltatói márkát?

A vonzó munkáltatói márka építése ellenkezőképp zajlik, mint a hagyományos termék márka kialakítása. A munkaerővonzás kialakításához abból kell kiindulni, mit szeretne a cég, milyen munkavállalókat akar megnyerni magának. Hogyan lehet ezeket a személyeket körülírni, milyen tulajdonságokkal rendelkezzenek? Ezt követően érdemes a munkáltatói márka jellemzőit megfogalmazni. Nem elég egy cégnek azt állítania, hogy a legvonzóbb munkaadó akar lenni, azt kell valójában meghatároznia, hogy milyen szempontok alapján, milyen területeken akarja felülmúlni a versenytársakat. A lehetséges munkavállalók szemszögéből hová pozícionálja magát a cég? Legutoljára következik végül a marketing, a munkáltatói márka megjelenítése. A tanácsadó cég ajánlása szerint itt arra érdemes törekedni, hogy adott költségkeretből a legjobb eszközök megtalálásával a maximális eredményt lehessen kihozni.

 

TÉNYLEG MEGÉRI GONDOSKODNI AZ EMBEREINKRŐL
A munkáltatói márka megjelenítése több szempontból is fontos személyzeti és gazdasági lépés a cégek életében. A hazai kkv-k számára a munkavállalókkal közösen kialakított stratégia kommunikálása és  a munkáltatói brand kiépítése ugyanolyan létszükséglet, mint egy multinacionális cég számára.

Itt olvashatja tippjeinket, hogyan teheti vonzóbbá a munkavállalók számára vállalkozását!

Had László szerint csak az ér el eredményt, aki pontosan tudja, mit is céloz. “Nem érdemes arra törekedni, hogy általános értelemben legyen valamelyik cég a legjobb munkahely, hanem hogy a számára fontos célcsoportok, pontosan meghatározott szempontok szerint tekintsék a legkívánatosabb cégnek. A “Neked Legjobb Munkahely” szemléletnek kell megfelelni, hiszen így tényleg azokat vonzzuk a céghez, akiket valóban szeretnénk, hogy nálunk dolgozzanak” – indokolta az ügyvezető igazgató.

A gyenge munkaerő kétszer többe kerül

„Először is, egy toborzási kampány hatékonysága sok mindent eldönt, ezért mi magunk is dolgozunk azon, hogy ezek kreatív anyagait és média választását mérések alapján lehessen optimalizálni. Ugyanakkor fontos, hogy ne pusztán kampányokban gondolkodjunk, hanem figyeljük a márkaérték alakulását és a frissen toborzott munkatársak teljesítményét is. Ne fújjuk le idejekorán a meccset, vagyis bár az első negyedóra fontos, a meccs egészét érdemes nézni, nem pusztán az elejét!” – emelte ki a szakember. A sikeres kiválasztáshoz itt olvashatja szakértőnk tippjeit!

A költségközpontú szemlélettel szemben a hozzáadott értékre kell a hangsúlyt helyezni. Legtöbbe ugyanis az a munkatárs kerül, aki nem marad a cégnél. Az új munkatárs toborozására, megtalálására, felvételére és integrálására fordított költség nem egyszer meghaladja egy munkatárs éves költségét, vagyis némi leegyszerűsítéssel a gyenge munkaerő felvétele kétszer többe kerül. Az is a hozzáadott érték gondolatát igazolja, hogy az erős munkáltatói márkával rendelkező cégek esetében átlagosan 28-30 százalékkal alacsonyabb a fluktuáció, mint a versenytársaknál.

„A toborzás folyamatáról és a munkáltatói márka jellemzőiről azokat kellene célzottan megkérdezni, akik ezt a legélesebben látják, mégpedig az új belépőket. Ők azok, akik pontosan tudják, hogy milyen kép alapján és milyen benyomások hatására mondtak igent, és bőrükön érzik a munkavállalás első tapasztalatait. Ha az új belépők mindezekről pozitívan nyilatkoznak, akkor jó eséllyel fogják másoknak is ajánlani a céget, márpedig az ajánlásnál olcsóbb toborzási módszert nem ismer a szakma.” – összegezte Hadi László.

MOTIVÁCIÓ 3.0
A kondicionálás, vagyis a büntetés és jutalmazás párosával hangolt viselkedés elmélete hosszú évtizedekig egyeduralkodónak számított. Bár az elmélet alapkísérlete egy patkányról szól, amely ha megnyom egy bizonyos gombot, élelmet kap, könnyen átfordítható az emberre. Sőt, egészen pontosan a munkavállalóra is: ha pénzt kap, dolgozik. Ha kevesebbet, akkor kevesebbet, ha többet, akkor többet. Erre az elméletre épül a klasszikus karrierlépcsőkben, rendszeres bónuszokban és hiba esetén fizetésmegvonásban gondolkodó, és lássuk be, erősen meghaladott munkahelyi struktúra.Az újabb kutatások igazolták: ahhoz, hogy valóban motivált legyen a munkavállaló, célszerű lenne kiiktatni valahogyan az anyagi jellegű jutalmazást. Persze ez nem azt jelenti, hogy nincs szükség elfogadható fizetésre, de a minőségi munka pénzbeli jutalmazása csak rövid távon hoz fellendülést, hosszú távon csökkenti a belső motivációt.
Költségkímélés
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor