A tiszteletben van az igazi generációs különbség?

2014. december 09. kedd - 18:30 / Timár Gigi
  •    

A munkahelyeken óhatatlanul több generációnak kell gördülékenyen együttműködnie - ez nem mindig könnyű. De hogy lehet sikeres?

Egy friss, nagymintás hazai kutatás kimutatta, hogy az eltérő generációkba tartozó munkatársak nehezebben találják meg egymással a hangot, mint saját kortársaikkal. A generációs különbségek kihatnak a munkahelyi együttműködés hatékonyságára is – ezek a legfontosabb megállapításai a Coaching Team által elvégzett felmérésnek.

„Kutatásunk egyik fő üzenete, hogy érdemes megismerni a másikat, időt és energiát fordítani arra, hogy megértsük a különbözőségeket, akár a generációk mentén is. Versenyelőnyt jelenthet, ha tisztában van egy cég azzal, hogy a különböző korosztályhoz tartozó munkatársait hogyan kezelje hatékonyan, mi az, ami korosztályi eltérés, mit tud előnyére fordítani, és mi az, amire figyelni kell, mert potenciális veszélyforrás lehet a napi munkavégzésben” – hívja fel a figyelmet a vizsgálattal kapcsolatban Lerf Andrea kutatásvezető, a Coaching Team tudásmenedzsment igazgatója.

Ezt is menedzselni kell
Az a szervezet képes hatékonyan működni, ahol valamennyi generáció képviselteti magát. Hiszen mindegyik korcsoportnak megvannak az értékei, melyeket fel kell tárni, és ötvözni kell, hiszen ezt a sokrétű tudást és energiát a szervezet előnyére lehet használni. Ugyanakkor a generációk közötti alapvető gondolkodásbeli különbségek a munkahelyen is megjelennek. „A különböző korcsoportok közötti hatékony és eredményes együttműködés, a gondolkodásbeli különbségek elsimítása szempontjából az egyik legfontosabb kulcsszó: a kormenedzsment.

Az online végzett felmérés egyik kiinduló hipotézise volt, hogy a korkülönbség befolyásolja az együttműködést, a fiatalabb és az idősebb generáció számára egyaránt nehézséget jelenthet a közös munka. A kutatás során öt generáció képviselőit elemezték, a veteránok (1925-44 közt születettek), Baby Boomer (1945-64), X generáció (1965-1981), az Y generáció (1982-1994), valamint a legfiatalabb, a munkahelyekre még csak lassanként bekerülő, vagy az iskolapadokat koptató Z generációt (1995-2010). Közülük fókuszba a középső három került, hiszen a legnagyobb számban ők vannak jelen a munka világában.

A beérkezett válaszok mintegy negyede utalt arra, hogy valamely másik generációval kifejezetten nehézkesnek érzik a közös munkát. Az eredményeket nézve leginkább a mostani harminc-negyvenesekkel könnyű együtt dolgozni. A két véglet, a lassan a munkavilágába betörő fiatal, illetve a legidősebb, leginkább nyugdíjasként visszajáró, „veterán” generáció tagjai jelenthetik a legnagyobb kihívást a munkahelyi környezetben. Érdekesség, hogy a harminc alattiak sokkal nehezebben birkóznak meg egy ötven feletti kollégával való együttműködési helyzettel, míg az idősebbek számára kisebb problémát jelent, hogy – legalábbis szerintük – jól szót értsenek a fiatalabb kollégákkal.

Az eredményeket általánosságban, összesítve nézve az X a legnépszerűbb korosztály, azaz a mostani harminc-negyvenesekkel a leginkább könnyű együtt dolgozni. A két véglet, azaz a lassan a munkavilágába betörő fiatal Z, illetve a legidősebb, leginkább nyugdíjasként visszajáró un. veterán generáció tagjai jelenthetik a legnagyobb kihívást a munkahelyi környezetben.

Együttműködés kulcsa: nyitottság, elfogadás, rugalmasság

„A válaszokból egyértelműen kirajzolódott, hogy a nyitottság, elfogadás, rugalmasság hármasa határozza meg a sikeres együttműködést. Mindhárom fogalom azonban kétirányú, egyrészt fontos a saját magunkból eredő, a bennünk lévő, illetve a másik fél hozzáállását jellemző vetülete is” – mondja el Lerf Andrea.

Az oly sokszor narcisztikusnak nevezett nemzedék itt is hozza ezt a jellemzőjét, az Y generáció számára a másik fél nyitottsága a többiekhez mérten erősebben jelenik meg, úgy is mondhatnánk, hogy ezen korosztály egy kicsit kifelé mutogat, a másik hozzáállása hangsúlyosabb, mint a sajátja, a környezetétől még nagyobb mértékben elvárja a nyitottságot, mint amit maga biztosít. A rugalmasság náluk is erősen megjelenik, viszont a vizsgált generációk közül számukra a legkevésbé ad hozzá az együttműködéshez.

Kép:Coaching Team

Az X generációs válaszok esetében viszont pont a saját maga nyitottsága, elfogadása és rugalmassága kerül előtérbe, illetve a rugalmasság kap nagyobb hangsúlyt. A BB korosztálynál pedig a nyitottság már visszafogottabban jelenik meg, az elfogadás fontossága az együttműködés kapcsán viszont megerősödik.

A kutatásvezető rámutat arra is, hogy ha nincs őszinteség, akkor a bizalmi kapcsolat, bizalmi légkör nem alakítható ki és tartható fent egy szervezeten belül sem, ez egyértelműen következik a számokból. Még egy érdekesség, hogy az idősebbek számára a tisztelet sokkal fontosabb, és nagyobb jelentőséggel bír, mint a fiataloknál. Kiemelkednek ugyanakkor olyan tényezők is, amelyek kortól függetlenül pozitív irányban tudnak hatni a tisztelet meglétére: szaktudás, munkatapasztalat, teljesítmény, kreativitás, élettapasztalat, karizma, egyediség. Fontos különbség rajzolódik ki az eredmények alapján az Y generáció tisztelethez való viszonya kapcsán. A pozíció, a státusz és az anyagi háttér esetében az idősebb korosztály válaszaihoz képest náluk kétszeres hangsúllyal jelennek meg, azaz számukra ez sokkal inkább hozzátesz, erősíti a tiszteletet, mint a többieknél.

Bizalom vs. önbizalom
A válaszadók 2/3-a ért azzal egyet, hogy ha saját magában bízik, akkor másokban is jobban tud bízni. Az állítás kapcsán az Y generáció képviselője a leginkább kételkedő, ők hisznek ebben az összefüggésben a legkevésbé. Az X generációsok számára a leginkább elfogadható ez az állítás.

Ha egy szervezeten belül bizalmi légkör uralkodik, akkor a válaszadók több mint 90%-a szerint ott jobb a hangulat, hatékonyabb a munkavégzés, jobb eredmények születnek.  Szintén fontos üzenete a kutatásnak, hogy a válaszadók 93%-a úgy gondolja, a vezető tud hatni a szervezetben meglévő bizalmi szintre. Az X generáció tagjai gondolják úgy, hogy leginkább közvetlenül tud hatni a vezető, a BB-knél a közvetett hatás egy kicsit erősebben megjelent. Azok közül, akik úgy gondolják, hogy a vezető nem tud hatni a csapat bizalmi szintjére, a Y generációsok aránya magasabb.

Teher alatt nő a pálma – de a pálma nem csapatjátékos

Két gátló tényező emelkedett ki a felsorolt lehetőségek közül: a versenyhelyzet és a stressz. A versenyhelyzetet leginkább a fiatalabbak illetve a nők találják az együttműködést nehezítő tényezőnek, a stressz tekintetében az idősebb BB korosztály tűnik a legpesszimistábbnak, és a hölgyek válaszai alapján is ez jelenti a nehézséget. Érdekes, hogy az Y generáció számára jelent meg a legkevésbé a stressz gátló tényezőként, holott ezt a korosztályt szokták a legstresszesebbnek nevezni, úgy tűnik, hogy az együttműködés kapcsán ez a többiekhez mérten kevésbé zavarja őket.

Tisztelet – a valódi generációs különbség!

Kiemelkednek olyan tényezők, amelyek kortól függetlenül pozitív irányban tudnak hatni a tisztelet meglétére: szaktudás, munkatapasztalat, teljesítmény, kreativitás, élettapasztalat, karizma, egyediség.

Így lehet vonzó a fiataloknak
A fiatal generációk mindenek felett a rugalmasságot és a munkához való érzelmi kötődést értékelik. Hogy mitől lehet vonzó egy cég a fiatal munkavállalók számára? Adunk 5 tippet!

Azonban vannak olyanok is, amelyeket az Y generáció tagjai nagyon máshogy ítélnek meg, mint a többiek: kor, pozíció, státusz és anyagi háttér. Ezen négy terület megítélésénél szignifikánsan eltérő válaszok érkeztek. Míg a többi korosztálynál szinte hasonlóan alacsonyabb szinten vélekednek ezen tényezők tiszteletre gyakorolt hatására, az Y korosztálynál tiszteletet erősítőként jelennek meg.

Ez a pozíció, a státusz és az anyagi háttér esetében az idősebb korosztály válaszaihoz képest kétszer olyan súllyal jelenik meg náluk, azaz számukra ez sokkal erősebb tiszteletet tud kiváltani, mint a többi korosztály képviselőiből.

„Elmondható, hogy a szaktudás átadására való nyitottság, illetve a korábbi, elismerésre méltó szakmai teljesítmény fokozza a bizalmat és a tiszteletet, míg a tudásféltés, a rossz időgazdálkodás, vagy akár a technikai eszközök nehézkes kezelése roncsolhatja az együttműködés sikerességét” – mutat rá a Coaching Team tudásmenedzser igazgatója.

A kutatást végző csapat immár harmadik éve végzi el az egyes társadalmi korosztályok munkával kapcsolatos sajátosságait vizsgáló felméréseit. Tavaly nagy visszhangot váltottak ki az úgynevezett Y generációval kapcsolatos megállapításai, amelyek a fiatal munkavállalók előmenetellel összefüggő türelmetlenségére mutattak rá.

Cégvezetés & irányítás
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor