Tíz évvel ezelőtt nem volt olyan nehéz dolguk a munkaerő-közvetítőknek, mint amilyen a gazdasági válság után lett, hiszen kiélesedett a verseny a közvetítők között, és a vállalatok is igyekeznek saját maguk megoldani a pozíciók feltöltését. A toborzás folyamatába akkor vonnak be munkaerő-közvetítőt, amikor nem járnak sikerrel, sokszor a hiányszakmák vagy kevésbé vonzó munkakörök esetén. Általánosságban elmondható, hogy a tanácsadók kevesebben és nehezebben teljesíthető megbízáson dolgoznak. Arról kérdeztük a Randstad és az Adecco szakembereit, történt-e azóta változás, mi újság a közvetítői piacon.

A munkaerő-közvetítők úgy tapasztalják, hogy egyre több cég vesz fel embereket, a nemzetközi munkaerő-áramlás is egyre intenzívebbé válik és jellemzőek a minőségi cserék is. Fülöp Zsuzsa, az Adecco Munkaerő közvetítési üzletág igazgatója portálunknak úgy fogalmazott, hogy letűnőben van az a korszak, amikor csupán egy hirdetés feladásával, viszonylag gyorsan betölthető egy pozíció. - Ma már minden vállalat tehetségeket keres, éppen ezért egyre inkább a direkt keresés és a kapcsolati háló kihasználása kerül előtérbe - fűzi hozzá a HR tanácsadó.

Vagyis a közvetítők fejvadászt is bevetnek a minél hatékonyabb közvetítés, a tehetségek, vezetők felkutatása érdekében. (A közvetítő cég az országos lefedettségével megfelelő szinten tudja támogatni megbízóit, hiszen minden irodája információs központként is működik, lokálisan és országosan is ismerik a munkaerőpiacot, látják, hogy milyen munkakörökben nagy az igény az egyes szakemberekre.)

Ezt a Randtsad két operációs vezetője is alátámasztotta. Frido Diepeveen és Sinka Edina elismeri, hogy a piacon erős a verseny a közvetítők között, a Randstad azonban "jól muzsikál", hiszen kétszázezres adatbázist sikerült kiépíteniük. A sok munka és a bővülő hálózat miatt pedig új munkatársakat keresnek nyolcvanöt fős csapatukba.

Ha nincs visszajelzés, az is visszajelzés?

Mindkét HR tanácsadó cég kapott már panaszt a visszajelzés hiányára vonatkozólag, tehát tapasztalják a problémát. A közvetítők igyekeznek nagy gondot fordítani a válaszadásra, melyet elsősorban e-mailben oldanak meg, tisztában vannak ugyanis a benne rejlő veszélyekkel, vagyis azzal, hogy a vállalat jó hírén eshet csorba, ha nem gondoskodik a visszajelzésről.

A Randstad kétszázezer álláskeresőt tart nyilván adatbázisában, így a cég - érthető módon - a válaszadáshoz egy informatikai rendszert hív segítségül. A szoftver automatikusan üzenetet küld a pályázat megérkezéséről és tájékoztatja a jelentkezőt, hogy amennyiben megfelel a cég elvárásainak, értesítés kap az interjú időpontjáról. Tehát, ha a tanácsadó nem jelentkezik, akkor az egyenértékű az elutasítással. Frido Diepeveen elismeri, hogy szerencsésebb lenne, ha a visszajelzés személyesen, vagy legalább telefonon történne, de ez ennyi pályázónál kivitelezhetetlen. Előfordul, hogy már az állásinterjún kiderül, hogy a jelölt biztosan nem az ő emberük, ebben az esetben nem várnak a döntés közlésével a Randstadnál. Ugyanakkor a pályázat lezárultáról mindig értesítik az álláskeresőket, így legalább nem vár hiába egy állásra - fűzik hozzá a szakemberek. Ezen túl a közvetítő cégek minden állásinterjún részt vett jelöltnek visszajeleznek annak eredményéről. Megjegyzendő, ez a számok tükrében el is várható, hiszen három vagy öt jelölt értesítése nem igényel túl sok időt, energiát a HR tanácsadóktól.

Miért nem jeleznek vissza a közvetítők?

Több tényezőre vezethető vissza a visszajelzés hánya, vagy a nem megfelelő módon történő válaszadás, ide értve a gépi, automatikus választ is. Az egyik az, hogy a közvetítő cégeknek megsokszorozódott a munkájuk, kevés az idejük. - A jelentkezők sokszor nem tudják, hogy havonta több ezer anyagot dolgozunk fel országos szinten, így legnagyobb igyekezetünk ellenére is előfordulhat, hogy egy jelölt nem kap tájékoztatást - mondja el az Adecco gyakorlatát Fülöp Zsuzsa. Szerinte az is előfordulhat, hogy egyes cégeknél olyan erős a profit elérésére irányuló fókusz, hogy már csak önéletrajzokról beszélnek és nem érző, lélegző valóban munkát kereső emberekről. - Ezt tartom a legkomolyabb szakmai hibának - fogalmaz Fülöp Zsuzsa.

Mindkét munkaerő-közvetítő cég tapasztalja az álláskeresők részéről a kétségbeesést, ami abban nyilvánul meg, hogy szelekció nélkül pályáznak meg sokszor nem a végzettségüknek, tapasztalatuknak megfelelő munkakört. Így fordulhat elő, hogy népszerű pozíciókra százan-százötvenen is jelentkeznek, közülük kell kiválasztaniuk a legalkalmasabb három-öt embert, amely nem kis feladat, tekintettel arra, hogy elenyésző hányaduk felel meg az ügyfél által megadott elvárásoknak. A közvetítők olyannal is találkoznak - elsősorban speciális szak- és nyelvtudást igénylő munkakörök pl. mérnök esetében -, hogy száz pályázóból csak kettő felel meg az elvárásoknak. - Elvétve akad például olyan álláskereső, aki rendelkezik a megfelelő végzettséggel és még hollandul is beszél. Az is drasztikusan le tudja szűkíteni a jelöltek körét, ha az angol mellett a német nyelv ismerete is elvárás - hoz példát Sinka Edina arra, milyen nehézségekkel találják szemben magukat a munkaerő-közvetítők. - Mivel eleve kevesen jelentkeznek, a megfelelő szakembereket egyre inkább direkt kereséssel kell megtalálnunk - teszi hozzá Fülöp Zsuzsa.

Tudatosabb álláskereséssel a kudarc ellen

- Sokan azt gondolják, ha elküldik az önéletrajzukat néhány vállalathoz, akkor teljes a siker és már hívják is őket interjúra, gyorsan megegyeznek a feltételekről és kezdődhet is az új élet az új munkahelyen. Ez azonban ennél sokkal összetettebb folyamat - fogalmaz az Adecco Munkaerő-közvetítési üzletágának igazgatója. Fülöp Zsuzsa szerint ugyanis az álláskeresés már maga is munka. Tudatosan fel kell rá készülni, át kell gondolni, hogy mit szeretne a jelölt, milyen cégeket szeretne megkeresni, milyen irányba szeretne fejlődni, és természetesen az is fontos, hogy hol nem dolgozna szívesen. Ezután kell eldöntenie, hogy milyen csatornákon keresztül szeretné elérni a megfogalmazott "álomállást" - tanácsolja Fülöp Zsuzsa. A rossz pályázati anyag azonban nem indokolhatja a visszajelzés teljes hiányát - állítják a közvetítő cégek képviselői.

Nincs idő elmagyarázni az elutasítás okát és hiányoznak a céges elvárások

Az álláskereső részéről jogosan merülnek fel kérdések a kiválasztással kapcsolatban. Egy félórás személyes karrier-tanácsadásra azonban végképp nincsen erőforrásuk a tanácsadó cégeknek, főként ekkora mennyiségű jelöltnél. És ha a HR tanácsadóknak módjuk is nyílna egy pályaorientációs beszélgetésre, akkor sem tudnának mindig pontos magyarázattal szolgálni az elutasítás okára, mivel a cégek nem mindig osztják meg velük az alkalmatlanság okát például egy személyes interjút követően. - Előfordult, hogy a cég arra hivatkozva utasított el egy pályázót, mert nem illett a csapatba, annak miértjére azonban nem derült fény - mutat rá Sinka Edina. Ezt mondja az Adecco szakembere is. Így azonban - folytatja a Randstad HR tanácsadója - a pályázati anyagokkal kapcsolatban felmerülő HR-es kifogások nem jutnak el az érintettekhez, az álláskereső nem kap választ a benne felmerülő kérdésekre, amelyből tanulhatna, építkeznie.

Túl általánosak az álláshirdetések

Míg a másik oldal azt mondja, nem testre szabottak az álláshirdetések, túl általános elvárásokat fogalmaznak meg, nem tartalmaznak részletes szakmai feltételeket és a szükséges kompetenciák között is általában a jó kommunikációs készség, a csapatmunkára való alkalmasság szerepel. Mindez a HR-esek dolgát is megnehezíti, hiszen ezen hibákból kifolyólag a pályázók hatvan-hetven százaléka nem felel meg - állítják HR szakemberek.

Mindkét közvetítő cég kihangsúlyozta: a testre szabott álláshirdetések, részletes leírások mellett állnak ki és igyekeznek minél több információt bekérni a cégektől, melyet egyfajta szűrőként beépítenek az álláshirdetésekbe. - Azok a tanácsadó cégek, amelyek nagyon általánosan fogalmaznak meg egy hirdetést, általában önéletrajzokat gyűjtenek, több pozícióra keresnek jelölteket. Nem mindig könnyű eligazodni az álláshirdetéseken, de az érdeklődő jelölteknek az Adecco szakemberei mindig elmondják a háttérinformációkat. - húzza alá Fülöp Zsuzsa.

Személyesebbé kellene tenni a kiválasztás folyamatát

A HR tanácsadók tehát úgy látják, ez többszereplős történet: mind a vállalatnak, mind a közvetítő cégeknek, mind a jelölteknek szerepük van abban, ha nem, vagy csak nehezen találnak egymásra a piaci szereplők. Fülöp Zsuzsa szerint csupán átmeneti megoldás lehet a személytelen, sablonválaszt küldő szoftver, amely egyfajta kibúvóként funkcionál a közvetítők számára. A jelölteknek pedig sokkal tudatosabban, időt, energiát nem kímélve kellene pályázniuk egy állásra.