Amiről nem beszélünk a főnökkel, pedig kellene

2017. december 05. kedd - 13:30 / piacesprofit.hu
  •    

A munkaerőhiány ráirányította a figyelmet a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat korábban is ismert, de elhanyagolt részére, a pszichológiai szerződésre. Ha tudatosan kötjük meg, annak érzékelhető hatása lesz a dolgozói elégedettségre ezzel közvetve a vállalat sikerére – hívta fel a figyelmet szakértőnk.

Nem mondjuk ki

A vállalat és a dolgozók, különösen a közvetlen főnök és beosztott között informálisan létrejönnek kimondott és kimondatlan, személyre szabott megállapodások – úgynevezett pszichológiai szerződések. Ezek gyakran indirektek és véletlenszerűek, ami persze sok félreértéshez, frusztrációhoz, végső soron kisebb elkötelezettséghez és magasabb fluktuációhoz vezethet.

Például, ha a dolgozónak fontos a visszajelzés, legyen az akár pozitív, akár negatív, és ezt nem kapja meg, akkor fásulttá, érdektelenné válhat, ami pedig könnyen egy új állás keresése felé mozdíthatja.  A fordítottja is igaz, ha a várakozásai teljesülnek, az szárnyakat adhat neki.

Sokat költöttek rá, hogy megértsük

A téma gazdasági jelentősége miatt is sok kutatásban szerepelt, Denise Rousseau, Carnegie Mellon Egyetem professzora szerint általánosságban öt, egymástól jól elkülöníthető szakasza van a pszichológiai szerződés kialakulásának és fejlődésének:

Mindenütt szerződünk
A pszichológiai szerződés az emberi kapcsolatokban az élet minden területén megtalálható: bizonyos várakozások övezik egy rózsa átadását, egy vacsorameghívást vagy akár egy vízszerelőnek adott megbízást. A pszichológiai szerződés működését jól szemlélteti a szülő-gyermek viszony és ennek változásai. Ha visszaemlékezünk saját gyermekkorunkra vagy gyermekeinkkel kialakított kapcsolatunkra, könnyen azonosítani tudjuk a sokszor kimondatlan szabályokat, viselkedési elvárásokat és az ezekhez tartozó jutalmakat és büntetéseket is.

A közvetlen kapcsolat előtt

Ez az az időszak, amikor a médiajelenlétből, az informális szociális kapcsolatokból és az adott szakterület vagy cég általános társadalmi megítéléséből kialakulnak az első benyomások. Itt kaphat nagy szerepet a „munkáltatói márka”.

Toborzás, kiválasztás

Többnyire ez az első lépése a direkt kapcsolatnak a munkáltató és a leendő munkatárs között. (Már amikor nem bizonyul időpocsékolásnak.) Fontos odafigyelni például az álláshirdetésben megjelenő gondolatokra, mert ezek már a pszichológiai szerződéskötés részei. Amikor a potenciális jelentkező a hirdetést olvassa, elkezdi kialakítani az elvárásait, elképzeli azt, hogy mit kellene azon a munkahelyen csinálnia. Például, amikor szokásos fordulatként azt írjuk a hirdetésbe, hogy „…csapatunkba keresünk…”, azt „ígérjük” a jövőbeli kollégánknak, hogy itt nemcsak van „csapat”, hanem még ezt a csapatot a magáénak is fogja majd érezni.

A kiválasztás formája és folyamata is üzenetet hordoz. Csak egy automatikus sablon e-mail érkezik az interjú után, vagy az ügyvezető személyre szabott levele? Az utóbbi például úgy is értelmezhető, hogy közvetlen elérése lesz majd az első számú vezetőhöz az új munkatársnak.

Az állásinterjún elhangzó direkt és indirekt ígéretek mindkét – fél részéről – bekerülnek a pszichológiai szerződésbe. Hiába kötünk akár részletes írott szerződést is, ez nem tartalmazhatja a pontos viselkedési, kommunikációs és jutalmazási elvárásokat.

Korai beilleszkedés

A munkaviszony elején különösen intenzív az ígéretek cseréje, amibe a vezető mellett ilyenkor már beszállnak a közvetlen munkatársak is. A kezdeti munkakörülmények és a környezet is ígéretet hordoznak. Például, sok vállalat kifüggeszti a küldetését vagy az alapvető értékeit az iroda falára: „Legfontosabb értékünk a kreativitás.” Ha ez valóban így van, akkor segíthet a motiváció fenntartásában és az elkötelezettség kiépítésében. Ha viszont nem, akkor az máris „szerződésszegés”…

A próbaidő alatt a felek általában igyekeznek alkalmazkodni a másik elvárásaihoz, ugyanekkor lázasan gyűjtik az információt: Elvárás a túlórázás? Hajlandó egy kicsit tovább bent maradni?

Kommunikálni kell!
Talán a leglényegesebb dolog a pszichológiai szerződésekkel kapcsolatban az, hogy amit kimondunk, amit megbeszélünk, az egyértelműbbé válik, direktebbé teszi a megállapodást. Például egy frissen felvett utazási irodai alkalmazott szokatlanul nyíltan rákérdezett főnöke munkavégzéssel kapcsolatos elvárásaira. Meglepődésére az első helyen szerepelt a prospektusok napi rendbetétele és a rendezett íróasztal. Ismerve ezeket – a többi munkatárs számára kimondatlan – elvárásokat, könnyedén meg is tudott nekik felelni, ami több formális és informális elismerést eredményezett a számára.

Későbbi tapasztalatok

Ebben a szakaszban már lelassul az ígéretcsere. Az új munkatársat már nem tekintik újnak, elvárás lesz a kimondatlan szabályok ismerete. A várakozások és a valóság összevetésének eredményeként a pszichológiai szerződést megpróbálhatják módosítani. Például nyilvánvaló lesz, hogy a céges autó magánhasználata, amire az interjún célozgattak az belátható időn belül nem valósul meg.

Fontos tudni, hogy hasonlóan a meggyőződésekhez vagy hitekhez, ha egyszer már kialakult pszichológiai szerződés, akkor azt általában nehéz megváltoztatni.

Értékelés

A felek a sikeres beilleszkedés után a meglévő pszichológiai szerződést előbb-utóbb ki- és átértékelik. Ez a legtöbb esetben indirekt, nem kézzelfogható módon történik: a vezető elégedett vagy elégedetlen az új munkatárs „hozzáállásával”, a dolgozó pedig „jól érzi magát”, vagy „nyűg neki” az új munkahely. A munkakapcsolat kölcsönös bizalmon alapul, így amennyiben bármelyik fél úgy érzi, hogy a másik megszegte a pszichológiai szerződésüket, az közvetlen frusztrációhoz és a kapcsolat érzékelhető romlásához és megszakításához vezethet.

A vezető, ha nem mond semmit, akkor is kommunikál

A tudatos pszichológiai szerződés, azaz annak a nyílt megbeszélése, hogy melyik oldal mit vár el, és azért mit ad, nem magától értetődő folyamat. A témában folytatott kutatások azt az eredményt hozták, hogy azok a vállalatok, ahol egyértelműen kommunikálják az elvárásokat, ahol a pszichológiai szerződésre tudatosan odafigyelnek, és komolyan veszik (például, még az indirekt ígéreteket is betartják), minden területen sikeresebbek.

Szerző:

Gerlei Béla

a nyelvhasználat és a viselkedés összefüggésének szakértője

Szerzőnkről
Gerlei Béla a nyelvhasználat és a viselkedés összefüggésének szakértője, a Karrier Intézet igazgatója. Pályáját a Budapesti Műszaki Egyetemen tanársegédként kezdte, majd ismert nemzetközi vállalatoknál szerzett szakmai és vezetői tapasztalatot. Később Kanada legjobb üzleti iskoláját kétéves nappali képzésen elvégezve kapott MBA diplomát tanácsadó szakon. Felső vezetőknek és HR szakembereknek ad tanácsot, tart tréningeket a toborzás, kiválasztás és interjúztatás témakörében.

 

Cégvezetés & irányítás
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor