Az irodista buszt vezessen, a nővérke pedig operáljon?

2017. december 07. csütörtök - 08:02 / piacesprofit.hu
  •    

Egy vezetőnek feladata, sőt kötelessége, hogy a cég életében felmerülő problémákra megoldást találjon. Az igazán jó vezető alkalmassága leginkább a válságos időkben mutatkozik meg, mivel az ilyen helyzetek nem hogy blokkolják vagy bénítják döntéseiben, hanem éppen ellenkezőleg, inspirálják, kreatívabbá teszik gondolkodását. A napokban a fővárosi közlekedési vállalat vezetősége mutatta meg, hogy a globális munkaerőhiány okozta krízishelyzet hogyan is kezelhető kreatív megoldásokkal. A hír mindenki számára ismert: akkora a sofőrhiány, hogy irodai dolgozókat terveznek beültetni a volán mögé.

Az érintett cég korrekt tájékoztatást adott arról, hogy mik a feltételei és követelményei annak, hogy valaki önállóan a forgalomban utasokkal teli autóbuszt vezethessen. Érthető és egyértelmű volt, nem is hiszem, hogy bárki is feltételezte volna, hogy az ebédszünetet követően egy irodai dolgozó az íróasztal helyett egy csuklós busz volánjához ült volna vissza. Ez szerencsére nem fordulhat elő, az viszont igen is megtörtént, hogy egy közel 200 milliárd forint összbevételű vállalat alaptevékenysége ellátásához nélkülözhetetlen munkaerőből szenved hiányt. Vicces.

Igen, sajnos vicces. Nem is maga a hír, hanem a helyzet. Sőt, inkább abszurd és sajnálatos. Gondoljunk csak bele. Napjainkban egy cég sikere alapvetően két dolgon, a hatékonyságon és a versenyképességen múlik. Amennyiben ezeknek a követelményeknek megfelel, szinte garantált a sikere piacon. Felmerül hát a kérdés, hogy el tudunk-e képzelni olyan céget, amely 200 milliárd forintos árbevétel mellett – vagy inkább annak ellenére – ne lenne hatékony és versenyképes. A válasz egyértelmű: piaci alapon, piaci körülmények közt biztosan nem. Mert egy nem kellően hatékony, illetve versenytársaitól elmaradó piaci szereplő vagy nem is érné el ezt az árbevételt, vagy rövid időn belül elveszítené. Na persze, arra a vállalatra, amelyik nem piaci alapon működik, illetve versenytársai sincsenek, nem vonatkoznak ezek a kritériumok. Így érthető is, hogy egy ilyen vállalat minden, csak éppen nem hatékony – olvasható a Humán Erőforrás Optimalizálás című blogon.

Aranyat ér a lojális munkaerő
A cégek 26 százalékánál a fluktuáció mértéke meghaladja a 10 százalékot, miközben a távozó munkatársak pótlása gyakran több millió forintot tesz ki – derül ki egy idei kutatásból. A fluktuáció csökkentése a hatékonyabb toborzási módszerek alkalmazása mellett az utánpótlásképzés fejlesztésével, a gyakornoki munkakörökhöz kapcsolódó mentorprogramok bevezetésével érhető el.

Pedig lássuk be, egy ilyen krízishelyzetnek, mint ami a szóban forgó közlekedési vállalatnál kialakult, ekkora összbevételű cég részéről is könnyen, és ami talán a legfontosabb, láthatatlanul, a közvélemény előtti megszégyenülés nélkül is kezelhetőnek kell lennie. Ugyanis, ha már egy krízishelyzetet kommunikálnak, azt profin, a márkanév, brand sérülése, értékvesztése nélkül illene tenni. Ez valahogy ebben a helyzetben (sem) nem sikerült. Megint csak egy piaci cégre gondolva, egy jól ismert, bejáratot márkanevű vállalat értéke egy ilyen fiaskó után bizonyosan nem pozitívan zárt volna az aznapi tőzsdei kereskedésen.

És hogy mi a fiaskó? Mi a probléma ezzel az egész helyzettel? Ebben a konkrét esetben az oly sokat emlegetett és hivatkozott munkaerőhiány okozta fejetlenség. Tegyük hozzá, mint ahogy sok más iparágban és területen, ennél a konkrét vállalatnál is jó ideje fennálló, vagyis előre látható és ismert munkaerőhiányról volt, illetve van szó. Már pedig ami előre látható, sőt egy ideje fennálló probléma, az stratégia tervezéssel elvileg megoldható. És mi lehet(ett volna) ez esetben a stratégia? Lehet akár új munkaerő felvétele vagy belső átképzés. Persze mindkettő időbe telik, és ahogy a hírekből tudjuk, jó pár hónapba beletelik, mire a sofőr jelölt forgalomban utasokkal teli buszt vezethet.

Csakhogy a hírek nem a belső, már meglévő munkaerő átképzéséről szóltak, hanem a minden feltételnek megfelelő, azonnal volán mögé ültethető irodai munkatársak noszogatásáról, hiszen azonnali megoldást csak ez jelentene. Ez azonban nem stratégia, hanem tűzoltás, abból is a vízi pisztolyos fajta. A válságkezelés és a hülyeség között azért van különbség, ami sajnos ebben az esetben is jól látható. Mert ugye olyan irodai dolgozókról van szó, akiket nem kell átképezni, hanem teljes értékű, úgynevezett pótsofőrök, csak éppen nem sofőrködnek, hanem irodai munkát végeznek. Vagyis, ha annyira akarnának vezetni, akkor lenne rá lehetőségük, de valamiért az irodai munkát választották. És hogy miért? Az az ő döntésük. Lehet, hogy jobban fizet az irodai munka, de az is lehet, hogy az irodában kevesebb a stressz, mint az utakon. Mindkét magyarázat lehetséges, és teljesen elfogadható. Mindenkinek saját egyéni döntése, hogy milyen munkát, hivatást választ magának.

13 jel, hogy valamin sürgősen változtatni kell
Előfordul, hogy úgy érezzük, a csapatunk már nem működik olyan hatékonyan, ahogyan szeretnénk. A gondokat sok minden jelezheti, olyan apróságok is, amelyekről nem is sejtjük, hogy a rossz munkaszervezés vagy a túlterheltség áll mögöttük.

Talán éppen ez a baj, hogy valamilyen okból kifolyólag nem kellően csábító szakma a buszvezetés. Lehet. De az is lehet, hogy csak a feltételeken és körülményeken kellene változtatni, és máris csábítóbb lenne. Hogy mi kell ehhez? Mondjuk először felismerés, aztán stratégia, végül pedig döntés és kivitelezés. Első körben felül kellene vizsgálni ennek a közel 200 milliárd forint összbevételű vállalatnak a hatékonyságát humán erőforrás szempontjából. Milyen feladatok vannak, azt jelenleg hányan végzik, és ami a legfontosabb, hogy ezek a feladatok ténylegesen hány ember munkáját igénylik? Még a végén kiderülne, hogy házon belül a felesleges kapacitás és bértömeg is rendelkezésre áll. Ki tudja? Egy próbát megérne, keret pedig biztosan lenne rá.

És hogy miért gondolom, hogy ez a vállalat finoman is szólva távol áll a hatékony működéstől. Azért, mert a kialakult helyzet is igazolja, hogy ez a vállalat, mint szervezet szinte minden területen nélkülözi a hatékonyságot. Igaz ez az erőforrásokkal történő gazdálkodásra, és ebbe értsük bele nyugodtan a pénzügyi és a humán erőforrásokat is. Hiányt szenved a hatékony és előrelátó tervezésben és stratégiában. Valamint a kommunikáció és a kommunikációs stratégia területén is bőven lenne hova fejlődni. Csak hát – kérdezem én – megengedheti magának ezt egy ekkora, ráadásul önkormányzati tulajdonban lévő vállalat?

Lássuk be, hogy nem. És ha nem is piaci körülmények közt piaci alapon működő vállalatról van szó, azért a hatékonyság, mint alapvető elvárás egy gazdasági társaság működését illetően, mégis csak jogos lenne. Az viszont az utasok, mint fizető ügyfelek részéről egyértelmű követelmény, hogy egy ilyen problémát egy ekkora nagyságrendű összbevétellel rendelkező vállalat ne így és ne a közvélemény előtt, magát ilyen szinten nevetségessé téve próbáljon megoldani. Mert legközelebb akkor azon se lepődjünk meg, ha valamelyik hivatal menzáján a pincért kérik meg, hogy főzzön, vagy a városi kórházban a nővéreket, hogy operáljanak?

Szerző:

Dr. Tomka Barnabás

www.humaneroforrasoptimalizalas.hu

Költségkímélés
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor