Balhé az irodában? Így kezeljük jól

2016. március 22. kedd - 13:30 / odora
  •    

Talán meglepő, de nem az a legjobb munkahely, ahol egyáltalán nincs konfliktus, hanem ahol jól kezelik azokat. Szakértő segítségével lássuk a legfontosabb elveket és azt, mi a vezető szerepe a munkahelyi konfliktusban.

A munkahelyi konfliktus van, ahol napi téma, van, ahol csak ritkán bukkan fel egy cégnél, de általában mindenki találkozott már vele. Szerencsések csak passzív szemlélőként, kevésbé szerencsések konkrét résztvevőként szereztek tapasztalatokat. Szakértőnk segítségével most azt jártuk körül, hogy ha belecsöppenünk egy konfliktusba, mi a leghatékonyabb megoldási módszer, illetve, ha vezetőként kell fellépnünk, hogyan és mit tegyünk.

Az első és legfontosabb szabály, hogy ne próbáljuk meg elkerülni a konfliktusokat, elkendőzés helyett mindig a megoldásra törekedjünk. (Azért persze próbálhatjuk csökkenteni a számukat.) A jó vezetőnek se az legyen a célja, hogy minél jobban visszaszorítsa a konfliktusokat, hanem, hogy egy kezelhető, közepes szinten tartsa azok számát. Egy összezárt, több embert összekapcsoló közösségben előbb vagy utóbb óhatatlanul kialakul a súrlódás, gondoljunk csak a néhány éve sikeresen futó valóságshow-kra. Ezek sikerességét is pimaszul arra alapozták, hogy az összezárt emberek egy idő után termelik a feszült és a néző számára izgalmas helyzeteket.

Ha ez egy munkahelyi terepen történik, a célunk az legyen, hogy megelőzzük a durva vitás szituációk kialakulását. Ha ez nem sikerül, akkor a következő szakasz, amikor felismerjük azok minőségét és súlyát, és ezt követően megtaláljuk a megszüntetésének módját. Zádrovich Alíz coach abban segít nekünk, hogy megtaláljuk a leghatékonyabb lépéseket, reakciókat egy éles helyzetben.

egy dühödten kiabáló ember

Első lépés: tízig számolni
Kép:sxc

Kérjünk időt!

Amikor épp benne vagyunk egy konfliktusban, az érzelmeink könnyen átvehetik az irányítást felettünk. A vita hevében elkezdhetünk személyeskedni, sértegetni, minősíteni a másikat, ami egy ártatlannak induló konfliktust is elmérgesít. A legfontosabb ezért, hogy egy kis időre lépjünk ki a szituációból, akár kérjünk időt a másiktól. Mondhatjuk neki azt, hogy van egy sürgős elintéznivalónk, és 10 perc múlva folytassuk a beszélgetést. Ennyi idő alatt lenyugodhatunk, és higgadt fejjel visszatérve már biztosan egész máshogy beszélünk egymással.

Mit tegyen a vezető?
Amennyiben vezetőként be kell avatkoznunk egy céges konfliktushelyzetbe, ne indulatosan tegyük. Zádrovich Alíz hangsúlyozza, a vezetőnek elsősorban arra kell ügyelnie, hogy a figyelmét, energiáját ne kösse le túlzottan a munkatársak közötti konfliktusok megoldása, hiszen ez nem az ő feladata.
A vezetőnek sokkal inkább a megelőzésben van szerepe. Hasznos, ha pontosan tudja, a csapata milyen típusú személyiségekből tevődik össze. Ez alapján fejben már előre végiggondolhatja, milyen konfliktusok fordulhatnak elő a kollégák között, és kik azok, akik nehezebben jönnek ki egymással. A szakember szerint az is nélkülözhetetlen, hogy a vezető rendszeresen beszélgessen a beosztottaival, és ne csak egy teszt alapján skatulyázza be őket, hanem legyen személyes tapasztalata is arról, hogy mi mozgatja, mi motiválja őket, milyen nehézségeik vannak, és hogyan oldják meg a felmerülő problémákat.
Ha már kialakult a konfliktus, a vezetőnek abban lehet szerepe, hogy megteremtse a megfelelő fórumot a probléma átbeszélésére. Jó megoldás lehet, ha rendszeresen összehív egy-egy olyan megbeszélést, ahol kifejezetten a nézeteltérések, konfliktusok rendezése a cél. Van erre egy jól bevált módszer, az ún. „beszélő bot” használata. Ennek az a lényege, hogy mindig csak az az egy ember beszélhet, akinél a beszélő bot van – lehet ez egy toll is. Miután elmondta, amit akart, továbbadja a botot a következő embernek, akinek össze kell foglalnia, mit értett abból, amit a másik mondott. Az előző beszélő visszajelzést ad, hogy helytálló volt-e az összegzés, és ha igen, utána a másik fél is elmondhatja a saját mondanivalóját. Ez a módszer nemcsak azért jó, mert az őszinte kommunikációt ösztönzi, hanem azért is, mert rászoktatja a munkatársakat arra, hogy ne csak a saját véleményüket erőltessék rá a másikra, hanem odafigyelve hallgassák meg a többi álláspontot is. Ha egy csapat ennek megfelelően működik, minimalizálódhatnak a konfliktusok.

A saját érzéseinkről beszéljünk!

Az asszertív kommunikáció alapja, hogy soha ne a másikról beszéljünk egy konfliktusban, hanem mindig magunkról, a saját érzéseinkről és igényeinkről. Ne vádaskodjunk, ne minősítsük egymást! Ahelyett, hogy azt mondanánk: „Már megint te vagy a hibás, és emiatt nekem csináltál plusz munkát”, mondjuk inkább ezt: „Nem örültem annak, hogy tovább bent kellett maradnom, amiért nem figyeltél oda. Legközelebb légy szíves, legyél precízebb!” Ezzel nem sértjük meg a másikat, viszont kifejezzük neki az érzéseinket és a jogos igényeinket. Kiállunk magunkért anélkül, hogy egy konfliktust generálnánk.

A szóhasználat sem mindegy! Itt talál például 4 olyan dolgot, amit a legjobb, ha soha többet nem mond.

Törekedjünk egymás megértésére!

A kommunikációban gyakran elkövetjük azt a hibát, hogy a saját nézőpontunkat akarjuk minden áron megértetni a másikkal, és közben elfeledkezünk arról, hogy az ő szemszögéből is ránézzünk egy problémára. Rengeteg konfliktus származik abból, hogy félreértjük egymást. Kérdezzünk vissza, ha valamit nem értünk pontosan, illetve akkor is, ha úgy érezzük, a mi mondandónk nem volt világos a vitapartnerünknek. Így már korán kiderülhet, hogy nála egész máshogy csapódott le az, amit mondani akartunk, de így még egy csatahelyzet előtt, idejében tisztázhatjuk a félreértéseket.

Törekedjünk a win-win szituációkra!

Sokszor azt gondoljuk, csak akkor jöhetünk ki pozitívan egy szituációból, ha a másikat „legyőzzük”. De ez egyáltalán nem így van. Szinte minden helyzetben megtalálhatjuk azt a megoldást, amellyel mindkét fél jól jár. Ez hosszú távon sokkal kifizetődőbb, mintha csak az egyik fél nyerne, hiszen nem alakít ki ellentéteket, és egy újabb helyzetben is együtt tudunk működni ahelyett, hogy leigáznánk egymást.

Ne a másikat akarjuk megváltoztatni!

Ha valaki nem úgy viselkedik, ahogy elvárjuk egy adott helyzetben, hajlamosak vagyunk őt hibáztatni, és őt akarjuk minden áron megváltoztatni. Fontos, hogy tudatosítsuk, csak magunkon változtathatunk. Ne a megszokott viselkedés maskara alapján akarjunk játszmázni, lépjünk ki  a kudarcot vallott mintákból. Ha mi változtatunk a viselkedésünkön, az az egész szituációra és a másikra is hatni fog. Akár az is előfordulhat, hogy a másik felet meg fogja lepni a reakciónk, és kénytelen lesz ő is változtatni a viselkedésén.

 

Cégvezetés & irányítás
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor