A munkaadók a mobilitás segítségével biztosítják a jövőbeli vezetői utánpótlást – azonban csak 22 százalékuk tesz lépéseket a női mobilitás ösztönzésére. A tanulmány szerint a férfiakhoz képest a nők 19 százalékkal kisebb arányban gondolják azt, hogy jelenlegi munkaadójuknál a nemzetközi mobilitásra mindkét nem képviselőinek egyenlő lehetősége van – derült ki a PwC által készített nemzetközi kutatásból. A „nemzetközi tapasztalat” ugyanakkor előkelő helyen szerepel a legfontosabb munkavállalói tulajdonságok listáján: a nők 64 százaléka szerint ez ugyanis döntő fontosságú a megfelelő munkahely megtalálásában, illetve megtartásban, az ezredfordulós nemzedék női tagjainak 71 százaléka szeretne pályafutása során külföldön is dolgozni.
Nincs összhang a diverzitással
A mobilitás iránti igény a női munkavállalók részéről sosem látott méreteket öltött, a valóságban azonban a lehetőségek ettől egyelőre elmaradnak. A globális mobilitásért felelős cégvezetők több mint fele (57%) nyilatkozott úgy, hogy a női munkavállalók alulreprezentáltak a vállalati mobilitási programokban.
Míg a multinacionális vállalatok 60 százaléka számára fontos tényező a mobilitás a vezetői utánpótlás biztosításában, mindössze 22 százalékuk tesz lépéseket a nők részvételi arányának növelésére. Továbbá a mobilitásért felelős globális vezetők ugyanilyen kis hányada válaszolta azt, hogy a mobilitási és diverzitási stratégiájuk össze van hangolva. „A tanulmány feltárja, hogy számos ponton nincs meg az összhang a diverzitást illetően. A cégvezetőknek olyan stratégiát kell követniük, amelynek része, hogy a női munkavállalók tisztában legyenek, és élhessenek is azokkal a lehetőségekkel, amelyek a karrierjük szempontjából döntő fontosságúak, beleértve a nemzetközi kiküldetési lehetőségeket” – mondta Dennis Nally, a PwC globális vezetője.
A kutatás tanulságai szerint nem érvényesek a sztereotípiák: például azt a feltételezés, amely szerint a gyermekes nők nem akarnak külföldön dolgozni, vagy nem akarnak elköltözni, mivel az veszélyeztetné párjuk magasabb jövedelmét. Valójában a nemzetközi kiküldetésben részt venni kívánó női válaszadók 41 százaléka szülő, míg a férfiak esetében ez az arány 40 százalék. A „kétkarrieres családok” esetében a nők 77 százaléka legalább annyit keres, mint a párjuk, aminek következtében a házastárs karrierlehetőségeinek biztosítása olyan mobilitási tényező, amely a cégek számára a tehetséges női és férfi munkavállalók vonzása szempontjából egyaránt kihívást jelent. (A családbarát munkahely kialakítása nem elérhetetlen álom!)
A nemzetközi kiküldetések tervezésekor a nők előtt álló négy leggyakoribb akadály közül három a külföldi munkavégzés utáni hazatéréssel kapcsolatos. Az első helyen említett aggály (a válaszadók 44 százaléka szerint) azzal kapcsolatos, hogy mi lesz a feladatkörük a kiküldetést követően. A felmérés azt is mutatja, hogy a kiküldetési csomagokban kínált rugalmasság és választási lehetőség sokkal vonzóbbá tenné a nemzetközi mobilitást a nők számára (80%).
Közel-kelet? Soha!
A válaszadók 74 százaléka (nők és férfiak) nyilatkozott úgy, hogy a mobilitási tapasztalatszerzésre a legoptimálisabb időszak a munkaviszony első hat éve, a cégek 33 százaléka mégsem tesz elérhetővé korai mobilitási lehetőségeket. A nők 65 százaléka azt szeretné, ha a jelenlegi munkahelyén a külföldi mobilitási lehetőségek átláthatóbbak lennének.
A megkérdezett nők csaknem fele (49%) ért egyet azzal az állítással, hogy vállalatuknál elegendő sikeres nemzetközi kiküldetési tapasztalattal rendelkező női példakép van. A munkavállalók által preferált kiküldetési célpontok gyakran nem esnek egybe a felajánlott lehetőségekkel. A nők 48 százaléka és a férfiak 35 százaléka sosem települne át a Közel-Keletre. Ugyanakkor a nők 43 százaléka és a férfiak 39 százaléka vélekedett ugyanígy Afrikáról.
