Hogyan működik a cégutódlás?

2011. október 04. kedd - 08:29 / HR Portal
  •    

Azoknak a cégvezetőknek, cégtulajdonosoknak a vezetői életérzésével és vezetési stílusával foglalkozunk, akik a saját ötletükre építve céget alapítottak a rendszerváltáskor, illetve valamikor a 90-es években. Cégutódlással foglalkozó interim menedzsment projektek során szerzett tapasztalataimat osztom meg a következőkben.

Itt most azokról a karizmatikus cégalapítókról lesz szó, akik viszonylag rövid ideig dolgoztak alkalmazottként. Az a tapasztalatom, hogy ezek az emberek túlnyomó többsége olyan mérnök, ötletember, akik hittek saját magukban, és abban, hogy üzleti ötletük élet- és piacképes. Ezért meg akarták valósítani azt.

Mi jellemzi ezeket a cégtulajdonosokat, alapítókat?

Először is fontos nekik, a szabadság. Többek között ezért hozták létre saját cégüket, mert benne szabadnak gondolták magukat. Olyan karizmatikus emberekről van szó, akik abszolút első számú vezetők, és akik éppen ezért vonzzák, mozgósítják a követőket.

Ezek a vezetők meglehetősen speciális módon vezetik cégüket. A céget egyedül indították el, így ők lettek tudatosan vagy tudattalanul is a "megmondó" és egyben "keretadó" emberek. A "kézi irányítást" ismerik, se nem akarnak, se nem tudnak másképpen működni. És ez a vezetési stílus, okozza a cégük fejlődési gátját.

Amit pár 10 fős cégméretnél még meg lehet oldani kézi irányítással, azt több száz fős, több milliárdos forgalmú cégméret felett már képtelenség, megfelelő struktúra, vezetői hierarchia nélkül, hiába próbál valaki 48 órát csinálni a 24-ből.

Kiket vesz fel és kikre támaszkodik a cégalapító tulajdonos?

Elsősorban, emberekben bízik, és nem struktúrában, mely bizalmi embereket az oviból, az iskolából, a szomszédságból vagy a rokonságból válogatja ki. A választási szempont, tehát nem a kompetencia, a hozzáértés, a szakmai tudás és a tapasztalat, hanem egyetlenegy szempont van: a bizalom. Ez pedig – mint a lottónál – talán bejön, de inkább nem. Az évek múlásával, a cég fejlődésével, méretének növekedésével párhuzamosan egyre nő a szakadék ezeknek a bizalmi embereknek a képessége és eredményessége között. Az olló nyílása egyre nagyobb lesz.

Olyan ez, mint az elsősök és az érettségizők közti különbségek: az elsősök még mind egyformán ügyesek, és jó tanulók, aztán 12 év alatt elhúznak néhányan, szétszóródik a mezőny, a legjobbak és a leggyengébbek között óriási lesz a távolság. A másik jellemző kép ezeknél a cégeknél, hogy mivel a tulajdonosnak a növekedő vállalatméret miatt, illetve az általa kialakított, majd "megcsontosodott" kézi irányítási vezetés mellett, egyre több feladata van, ezért nagyszámban veszik fel az érzésük szerint megfizethető és nem vezető kvalitású embereket.

A mennyiséget a minőséggel szemben gyakorlatot követi. Egyre több feladatot kapnak a bizalmi emberek a tulajdonostól, aki az emberhez rendeli feladatot, nem a feladathoz az embert, ami által szintén nem lesz jobb a helyzet. Sőt, kénytelen helyettük, az alkalmatlan bizalmi emberek helyett is dolgozni. Az alapító cégtulajdonos nem mozdítja el bizalmi embereit, még ha látja és belátja is, hogy nem tudnak megfelelni az elvárásoknak – hiszen együtt kezdtek, és a nehéz időkben is együtt dolgoztak. Ebben a cégkultúrában a néhány kulcsemberbe vetett bizalom a meghatározó.

Hogyan működnek ezek a cégek? Valószínűleg a multi világban edzettek számára elképzelhetetlen jelenségek tapasztalhatók. Nincsen tervezés, nincsen dokumentálás, minden fejben tárolódik. A szokások alapján működik a cég: "így szoktuk". A controlling minimum standardjai sem léteznek. Legtöbb esetben nincs költségvetés, nincsenek kalkulációk. Ha gyártanak valamit, nem azért gyártják, mert kiszámolták, hogy érdemes gyártani, hanem azért, mert így szokták.

Egy karizmatikus cégalapító 50-70 fős létszámig képes egymaga, kézi irányítással vezetni cégét. 70-100 fő között már szükség van középvezetőkre, 100 fő felett pedig szükség van felsővezetőkre. Mi a kiút? Akár tetszik, akár nem: bizonyos cégméret felett a működés elképzelhetetlen vállalati, vezetői struktúra nélkül (aranyszabály: ha két dolgozó van, ott akkor egy vezetőnek már lennie kell). A karizmatikus alapító, vezető, maga a brand.

Márpedig ezt nem lehet átadni másnak. A változást fokozatosan kell végrehajtani. A tulajdonos mindig azt gondolja, mindent ő csinál a legjobban. Nem lehetséges, hogy minden területen ő a legjobb, a leghatékonyabb. Ennek megfelelően először azokat a funkcionális területeket kell "leválasztani" az alapító tulajdonosról, amelyek nem az ő szakterületei. Majd ennek a többlépcsős folyamatnak a végén történik meg annak a területnek a leválasztása, amihez ő ért a legjobban.

Összességében arról van tehát szó, hogy a tulajdonos váljon le az operációról. Az ugyanis a menedzsment dolga. A tulajdonosnak meg kell tanulnia, találnia, hogy neki mi a dolga. Mert minden ellenkező híreszteléssel szemben, igenis van dolga a tulajdonosnak, akár a PR, akár a marketing, vagy akár a lobbi területén. Az alapító cégtulajdonos feladata, felelőssége felismerni azt a pontot, amikor változtatni kell.

Virágh Rajmund
cégutódlás specialista
Hammel & Hochreiter I.C. Kft.

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor