Más helyett dolgozunk
Ha csapatban dolgozunk, de úgy érezzük, mi végezzük el a meló nagy részét, a többiek meg lazsálnak, egy idő után kinyílik a zsebünkben a bicska. Az egyenlőtlen munkaterhelés még a legjobb közösségben is belső harcokat és elégedetlenséget szül. Ennek úgy lehet elejét venni, ha a kezdet kezdetén világosan megfogalmazzák az érintettek, kitől milyen feladat abszolválását várják el, milyen határidővel. Ezt egy memóban össze is kell foglalni és mindenkivel aláíratni (ha kinyomtatjuk), vagy emailben elküldve jóváhagyatni.
Ha valaki elmulaszt egy határidőt, keressük meg, de nem számonkérően, hanem segítőkészen. Tudjuk meg, miért késik az illető - lehet, hogy nem lustaságról van szó. Lehet, hogy kínos problémákkal bajlódik, amik lelassítják a munkavégzését, csak nem mert segítséget kérni.
Ha tudakozódásunkat a kíváncsiság hajtja és ezt éreztetjük is ("szeretném megérteni, hogy miért nem végezted el ezt a munkát") és nem a számonkérés ("tudni akarom, hogy miért nem végezted el a munkát időben!"), akkor nagyobb az esélye, hogy nem kifogásokat, hanem valóst választ kapunk a mulasztásra.
Lehet, hogy a mulasztó alkalmazott sem tudja igazán, mit kellene változtatnia a munkavégzésében, hogy gyorsabban menjenek a dolgok. Így segíthetünk rávezetni őt a megoldásra.
Az ügyfél különlegeset kér
Előfordul, hogy az ügyfél valami olyasmit kér, ami nincs benne az értékesítési protokollban, ezért nem a mi kompetenciánk megtenni vagy elutasítani a kérést. Kötelességünk megvitatni a főnökkel. Hibába kéri a kliens, hogy ne tegyük ezt, ne engedjünk a kísértésnek! Az rendben, hogy az ügyfél elégedettségétől függ az előmenetelünk a cégnél, de valahol meg kell húzni a határt, hol térhetünk el a szabályoktól. A mi állásunk forog kockán, nem az övé.
Közöljük az ügyféllel, hogy mindenképpen megbeszéljük az ügyet a felettesünkkel - ne érezze úgy, hogy a háta mögött tárgyaljuk ki a kérését. A nyíltság azért fontos, mert lehet, hogy azon nyomban visszavonja és nem akarja, hogy óhaja a cég felsőbb szintjein dolgozók tudomására jusson. (Elképzelhető, hogy valami stiklis dolgot kért, ami félig-meddig jogtalan.)
Leordítanak az ügyfél előtt
Még ha hibát követtünk is el, van ennek civilizált módja, hogy közöljék velünk, mit hibáztunk. Ezt azonban nem a cég külső partnerei előtt kell megtenni - ezt minden épeszű főnöknek tudnia kell, mert az ilyen ordibálás a cég renoméjának is árt. Ha a felettesünk többször is ilyesmire ragadtatja magát, akkor a kollégák egy idő után tudják, hogy nem velünk van problémája, hanem vele valami nagy gond. Előbb-utóbb a munkatársak is a kollégával lesznek lojálisak és nem a céggel. Ez persze vajmi kevés vigasz akkor, amikor forr bennünk a düh vagy éppen leforrázva érezzük magunkat a nyilvános megszégyenítés miatt.
Ha másokat is kitett a főnök hasonló bánásmódnak a kliensek előtt, akkor riasztani kell a személyzetist és panaszt tenni. Akár közösen, együtt, nemcsak egy személyben.
Kivételezés
A menedzser is emberből van, neki is megvannak a szimpátiái - szakértők szerint egyszerűen elkerülhetetlen, hogy egyeseket jobban kedveljen másoknál, és nekik több dolgot nézzen el.
Ha úgy érezzük, hogy igazságtalanul bánnak velünk hátrányosabb módon, először vegyünk nagy levegőt és mielőtt panaszra nyitnánk a szánk, elemezzük a helyzetet, mit kapott a kivételezett személy, mit mi, mit tett ő, mit mi. Listába is szedhetjük ezeket a pontokat. Ha alapos átgondolás után is megtámadhatatlan a teória, miszerint a főnök kivételez, ráadásul igaztalanul, menjünk oda hozzá és kérdezzük meg, miben tudnánk segíteni neki. Ebből látni fogja, hogy nagyon komolyan gondoljuk a helytállást a munkahelyen, mert ő is tisztában van vele, hogy érezzük, nem úgy kezel minket, mint a csapat élvonalba tartozó tagját.
Ha a kivételezés túlságosan irracionális formát ölt, tehát már semmiképpen sem akarjuk elviselni, mert annyira nevetséges és agyament, menjünk a HR-eshez. Tényekkel, tényszerű állításokkal. Majd ő is átnézi a listánkat és mérlegeli, hogy igazunk van-e.
Túl sok információ
Bár a legtöbb munkahelyen az információhiány a komolyabb gond, van, hogy éppen az ellenkezőjével küzd valaki. "Too much information", mondják angolul, ha olyasmit is elárulnak nekünk, amit valójában nem akartunk volna tudni, sőt, zavarban érezzük magunkat tőle. Nem feltétlenül vagyunk kíváncsiak a szomszédos asztalnál ülő kolléga randijainak történetére, gyereknevelési panaszaira meg egy csomó személyes dologra.
Hallgassuk meg türelmesen, amit mondanak, de aztán halkan jegyezzük meg, hogy nem szívesen beszélgetünk ilyen dolgokról. "Örülök, hogy ilyen jó randid volt tegnap, de nem hiszem, hogy tudnom kellene róla ilyen részletekbe menően". Ez éppen elég jelzés ahhoz, hogy észhez térjen a másik ember, és tudja, hogy a hálószobatitkok nem ránk tartoznak. De ha legközelebb is azzal fordul oda hozzánk, "akarod tudni hogy sikerült a randim," nyugodtan nyomjuk az arcába keményebben: "Bocs, inkább nem."
Van, aki nem ismeri a megfelelő mértéket a céges bulikon és túlzásba viszi az "oldódást". Az alkohol hatása alatt előfordulhat, hogy olyasmit is teszünk, amit később megbánunk. Lehet, hogy akkor még mulatságosnak tűnik a dolog, de komoly bökkenő, hogy hétfőn újra együtt kell dolgozni a munkahelyen. Mintha mi sem történt volna. Hát tegyünk róla, hogy minél kevesebb történjen!
Állítsuk le az indiszkrét kollégát! Ha egy barátnak is nevezhető kollégánk oldódik fel annyira, hogy kezd hülyét csinálni magából, finoman hívjuk fel a figyelmét annak tényére, hogy túl sokat ivott, ideje leállni.
Pletykagépek
Tartsuk távol magunkat a munkahelyi pletykálkodástól. Tegyük a dolgunkat és arra is lehetőleg minél kevesebbet gondoljunk, mások mit gondolnak rólunk. Leginkább azok pletykálnak, akiknek "túl sok a szabad vegyértéke", nem tudják lekötni magukat munkával. Meg azok, akik egész egyszerűen pitiáner jellemek és így akarnak mindenkiről inkrimináló infót gyűjteni, majd azt az illető háta mögött továbbterjeszteni.
Ellentétes felső utasítások
A közvetlen felettesünk mást mond, az ő főnöke - előfordul, de komoly gond, mert nem hagyhatjuk figyelmen kívül egyiket sem. A szakértők szerint - bár alapvetően ezt a főnököknek kellene egymás között elrendezni, mert komoly gond, ha egy vezető átnyúl egy másik feje fölött - munkavállalóként a legjobb amit tehetünk, hogy a nagyfőnökhöz fordulunk. Persze a közvetlen felettesünk megorrolhat ránk, de még mindig kisebb baj, mintha a mi felelősségünkké teszik ha valami nem úgy történik, ahogy a nagyfőnök akarta.
A lehető legegyszerűbben adjuk elő a nagyfőnöknek, milyen eltérő utasításokat kaptunk. "Éppen belefutottam az osztályvezetőmbe, beszélgettünk egy projektről és ő azt mondta, hogy ezt és ezt kell csinálnom, de úgy emlékszem, hogy Ön/Te mást mondtál. Segítene/segítenél nekem ezt összeegyeztetni?" Legyünk korrektek, tárgyilagosak, semmiképpen se drámázzunk, hogy a "főnököm rosszul tudja és szeretném ha erről Ön/Te is tudna/tudnál."
Minél hamarabb derül ki egy félreértés vagy véleménykülönbség (a két főnök között), még a projekt elején, annál jobb.
A fenti tanácsok az Entrepreneur magazinból származnak, ahol Janet Anderson kommunikációs szakértő , Julie Bauke, a Bauke Group "karrier boldogsági igazgatója" (igen, van ott ilyen cím is), Heather Huhman, a Come Recommended alapítója, és Alison Green, az Ask a Manager rovat elindítója osztotta az igét a húzós munkahelyi szitukra adható ajánlott és nem ildomos reakciókról.
Forrás: The Enterpreneur
