Mese a hálátlan mentoráltról

2017. december 19. kedd - 13:30 / piacesprofit.hu
  •    

Kiábrándultam. Időmet és energiámat nem sajnálva foglalkoztam a fiatallal. Aztán, mikor kész ember lett megkeresték a LinkedIn-en. Kapott egy visszautasíthatatlan ajánlatot és nem is utasította vissza. Kudarc ez? Esetleg a zsigeri érzelmeken túl, felvéve a helikopteres nézetet, tanulságos eset, mely már biztos többekkel megesett?

Tegyünk egy kísérletet, hogy összeszedjük a jó és a rossz mentorálási tapasztalatok alapján milyen tanácsokat lehet megfogalmazni a cégeknél történő vezetői mentorálással kapcsolatban!

A szervezeteknek tudniuk kell, hogy bármiféle mentorálási rendszert divatból bevezetni egyenes út a sikertelenség felé. (Ez azért sem mellékes, mert éppen a mentorprogramok virágkorát éljük.) Alapvetően fontos, hogy meglegyenek azok a szervezeti célokból levezetett részcélok, amelyek eléréséhez a mentorálás megfelelő módszer. Sok szervezet ébred rá, hogy a céges tudásvagyonának jelentős, akár meghatározó része ún. tacit tudás, melynek átadása formális közvetett módszerekkel nem lehetséges gazdaságosan. A mentori kapcsolat a szakmai ismereteken túl önismeretet, szervezetismeretet, attitűdöt és vezetői megközelítést is fejleszt. A legjobb, ha a cég értékeit meghatározóan ismerő kollégák munka közben, sok beszélgetéssel adják át ezen tudásukat.

Tacit, azaz a rejtett tudás
A tudás egy összetett, sokrétű fogalom, mint amilyen az ember maga. Összefoglalóan jelenti szakértelmünket, tapasztalatainkat, áttekintő és elemző képességünket. A tudásmenedzsment szempontjából a Polányi-féle megállapítás vehető alapul, miszerint „az ember többet tud, mint amit elmondani képes”. Az emberi tudást egy jéghegyhez hasonlította, amelynek a vízszint feletti része tudásunk explicit része, azaz kimondható, leírható, közvetetten átadható része, míg a többi a tacit (rejtett) tudás. Az explicit vagy kódolt tudás azt a fajta tudást jelenti, amely egy formális rendszerezett nyelven átadható. A tudás többi és jelentősebb része azonban rejtett, tacit. A tudás nem statikus állapot, folyamatosan változik, tanulással tudatosan fejleszthető.

A mentorálás hasznos része lehet egy fiataloknak kidolgozott beilleszkedési és megtartási csomagnak. Az izgalmas munka és az eredményekkel való fizetésnövekedés hamarabb elérhető, ha egy jó mentor segít ezek elérésében. S, persze presztízs értéke is van, ha cég „gurujai” közül valaki személyesen segít és megosztja a kapcsolati hálóját. A szervezetnek világosan kell látnia, hogy a mentorálás befektetés munkaidőben, energiában. S, bár a tudásba való befektetések megtérülése (ROK – return on knowledge) nehezen számítható, azonban érdemes legalább egy JPÉ (józan paraszti ész) alapján való végiggondolást megejteni a várható eredményekről. Ebbe már beleérthető, hogy értékeljük a kockázatokat is.

Mentornak és mentoráltnak világos (SMART) és a feleket inspiráló célokat kell kapniuk, arra vonatkozóan, hogy mi a mentorálás oka. Ilyenek lehetnek, hogy önállóan képes legyen a mentorált valamit elvégezni, pl.: külföldi tárgyalás, hétvégi termelésirányítás, kampány tervezés…

Természetesen a végső elérendő állapothoz, ha tervezetten több, mint 3 hónapnyi út vezet, akkor érdemes közbülső mérföldköveket meghatározni. Ezek kiváló alkalmak a mentorálás folyamatának az értékelésére is. Sikerek esetén a közös ünneplésre, sikertelenség esetén pedig a fejlesztendő részek meghatározására, vagy akár a mentorálás megszakítására. A cél(ok) elérése után a szoros mentori kapcsolat feloldandó. Persze ettől még a kapcsolat fennmaradhat, de az alá-fölé rendeltségi kollegiálissá, esetleg családiassá válik. Számos példa van rá, hogy a mentor és mentorált között szinte szülő és gyermek kapcsolat alakul ki, amely hosszú időkre is meghatározó számukra.

SMART célok
Szakirodalom sztenderd, hogy minden esetben törekedni kell az ún. SMART célok kitűzésére, mivel csak az ilyen célok lehetnek ösztönzőek. A SMART angol kifejezések kezdőbetűiből áll:
  • Specific – jól meghatározott,
  • Measurable –  mérhető hogy megtörtént-e az elérés,
  • Achievable – reálisan elérhető,
  • Relevant – lényeges,
  • Time-bound – határidővel ellátott.

Vegyük figyelembe, hogy a mentorált (általában) új élethelyzetben találja magát. A formális követelményeken túl érdemes lehet neki tanácsokat adni, mint:

  • a mentorálás is kommunikációs folyamat, ahol nagyon fontosak a visszajelzések. Jelezze ha valamit nem ért, ha valamit már régen tud és felesleges időtöltésnek tartja a közösen eltöltött időt,
  • bár nyilvánvalóan a mentor szerep velejárója a mentorált dicsérete, bátorítása, azonban jó tudni hogy a mentorok is emberek és igenis jól esik nekik, ha a mentorált a maga módján dicséri, elismeri a teljesítményüket. Ez lehet közösségi médián való bejegyzés („A hetem leghasznosabb óráját töltöttem mentorommal”) is.

A mentoroknak ez a folyamat alkalmat ad és szükségessé is teszi, hogy  saját maguk számára is rendszerezzék, elmélyítsék az ismereteiket, s általában szükségük van a klasszikus vezetői eszköztáruk másabb, sokszor lazább értelmezésére:

  • Lépjenek túl az Y/Z/alfa generációs gondokon! Ne akarjanak minden számukra zavaró viselkedést kijavítani, hanem fókuszáljanak a lényeges üzenetekre!
  • Vegyék észre, hogy a mentorálás kiváló lehetőség visszaidézni a saját fiatal és lázadó korszakukat. Most van lehetőség, hogy jobbá tegyék a világot és a ma mentoráltjai kevesebb meg nem értésbe ütközzenek, mint Ő annak idején.
  • Remek dolgokat lehet tanulni a mentorálttól! Honnan tájékozódnak, hogyan használják a kütyüket, hogyan szelektálnak az ismeretek közt, mik a motivátoraik?
  • Játsszon! Játsszon közösen a mentorálttal! Tegyenek fogadásokat, értelmezzenek közösen filmeket, céges eseményeket! Így extra élményeket és a tanulási folyamatban fontos horgonyokat hoznak létre közösen.

Ha mindenki betartja a fentieket, akkor nem érkezik egy visszautasíthatatlan ajánlat? De, feltehetően érkezik. Azonban nagyon-nagyon visszautasíthatatlannak kell lennie a mentorált távozásához, illetve ha távozik kölcsönösen jobban meg tudják azt beszélni. A mentorálási időszakra pedig igaz lesz, hogy a felek elmondhatják: „csak a szépre emlékezem”.

Szerző:

Gasparetz András

[email protected]

A Pannon Pentor Program
A Pannon Egyetem Gazdaságtudományi Karán 2015 őszén indult meg a Pannon Pentor program elsős hallgatók részére. A Pentor Program egy olyan mentorálási rendszer, amelynek első és legfontosabb alappillére az oktatók és hallgatók közötti mentor – mentorált kapcsolat kialakítása és eredményes működtetése. Minden Pentor (mentor) szakmailag magas tudású, a mentorképzésen elsajátított speciális kompetenciákat és módszereket alkalmazó oktató. Amennyiben több információra kíváncsi, vagy szívesen venne részt vállalati mentorként a munkánkban, várjuk jelentkezését!

 

Cégvezetés & irányítás
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor