A pénz nem minden

2011. július 01. péntek - 10:29 / Timár Gigi
  •    

A nehéz gazdasági helyzetben a legtöbb cégnél a korábban bevett anyagi ösztönzők elapadtak. De ez talán nem is olyan nagy baj. Az anyagi természetű motiváció helyett számos eredményesebb és mindenki számára kedvező egyéb lehetőség létezik.

A kondicionálás, vagyis a büntetés és jutalmazás párosával hangolt viselkedés elmélete hosszú évtizedekig egyeduralkodónak számított. Bár az elmélet alapkísérlete egy patkányról szól, amely ha megnyom egy bizonyos gombot, élelmet kap, könnyen átfordítható az emberre. Sőt, egészen pontosan a munkavállalóra is: ha pénzt kap, dolgozik. Ha kevesebbet, akkor kevesebbet, ha többet, akkor többet. Erre az elméletre épül a klasszikus karrierlépcsőkben, rendszeres bónuszokban és hiba esetén fizetésmegvonásban gondolkodó, és lássuk be, erősen meghaladott munkahelyi struktúra.

Függőség helyett

A jutalmazáson és büntetésen alapuló modell tudásalapú munka esetén korántsem hatékony, mivel ez a módszer csak az algoritmikus, vagyis folyamatosan ismétlődő feladatok esetében működik, a heurisztikus, vagyis folyamatosan változó, megoldásra irányuló munkák esetében nem. Lényegében azonban minden munka ilyen. Ahogy Bruno Frey, a Zürichi Egyetem közgazdász professzora fogalmaz: „Minden gazdasági tevékenységben nagy jelentőséggel bír a belső motiváció. Elképzelhetetlen, hogy az embereket kizárólag vagy legalábbis nagyrészt külső ösztönzők motiválják." A leginkább mechanikusnak tűnő munkakörökben is számítanak a vállalatok a munkavállalók ötleteire, fejlesztési javaslataira. A tulajdonosi szemlélethez, az innovációhoz pedig nem elég a darabbér. A kulcs az olyan munkahelyi környezet megteremtése, amely kreativitásra, önmegvalósításra, magunk kiteljesítésére ösztönöz. Ami olyan, mintha a kedvenc időtöltésünknek élnénk – magyarázza Szabó Csaba, a Develor Tanácsadó Zrt. vezérigazgatója.

Az újabb kutatások igazolták: ahhoz, hogy valóban motivált legyen a munkavállaló, célszerű lenne kiiktatni valahogyan az anyagi jellegű jutalmazást. Persze ez nem azt jelenti, hogy nincs szükség elfogadható fizetésre, de a minőségi munka pénzbeli jutalmazása csak rövid távon hoz fellendülést, hosszú távon csökkenti a belső motivációt – állítja Sarkadi-Nagy Szilvia pszichológus, tréner. A mások által kitűzött célok és a jutalom beszűkítik a látókört, és rombolják a kreativitást. A jutalom és a büntetés függőséget okoz, és rövid távú gondolkodásra ösztönöz a szakember szerint.

Belső tűz

A motivált munka erejére a legjobb példa – ezt Daniel H. Pink Motiváció 3.0 című kötetében veti fel – a Wikipédia. A kizárólag önkéntesek által szerkesztett online enciklopédia legyőzte a világ legnagyobb szoftveróriása által vele egy időben indított enciklopédiafejlesztési projektet, melyet hivatásos írók és szerkesztők készítettek munkaidőben.

A motiváció növeléséhez felnőttként kell kezelni a kollégákat – mondja Szabó, vagyis be kell vonni őket a cég ügyeibe, kikérni ötleteiket és véleményüket, és azokról minden esetben visszajelzést adni. A „nem" válasz és annak indoklása nagyon fontos, és sokkal kevésbé negatív a hatása, mint a hallgatásnak. Higgyük el, a kolléga azt is meg fogja érteni, ha az adott ötletre épp nincs elég erőforrás, vagy nem illeszkedik a központi stratégiába. A motiváció serkentésének legfontosabb eszköze a nagyobb önállóság biztosítása. Éves vagy periodikus célokat kell kitűzni – szükség szerint egyes csoportok, osztályok számára -, amelyen belül a munkatársak maguk határozhatják meg a kisebb célokat, és dönthetik el az ahhoz vezető utat. Az időbeosztásban, a munkafeladatban együttműködő társak kiválasztásában adott önállóság rengeteget számít.

A valós döntéshozás delegálása általában növeli a motivációs szintet, de fontos, hogy az ne teherként nehezedjen a munkavállalóra. A vezető feladata, hogy motiváló környezetet teremtsen, teret adjon a képességek fejlesztésének, és fontos arra is figyelni, hogy a feladatok mögött láthatóvá tegye a magasabb rendű célt – sorolja Sarkadi-Nagy. A dicséret, pozitív visszajelzés ugyanolyan hatékony, mint a kézzelfogható jutalom. Ha mégis van ilyen, az legyen mindig váratlan. Az előzetesen beígért, „ha, akkor" jellegű helyett, inkább a „most, hogy" megközelítést hangsúlyozza, így elkerülhető, hogy motiváló tényezőből elvárássá váljon.

A belső motivációra épülő vállalati kultúra kialakítása viszonylag lassú folyamat. Az első lépéseket azonban érdemes minél előbb megtenni. A vezető próbálja meg megérteni és maga mellé állítani az elégedetleneket. Ha ez végképp nem sikerül, valószínűleg mindenki jobban jár, ha a munkavállaló máshol keres boldogulást. Aki kiégett egy munkakörben, máshol több esélyt kaphat, a cég pedig egy demotiváló tényező kiiktatását könyvelheti el nyereségként.

Minden munka, amit meg kell tenni, és minden szórakozás, amit önként vállalunk – ismerte fel Mark Twain kiskamasz hőse, Tom Sawyer.

Módszerek a munkahelyi teljesítmény javítására

■ Bátorítsd alkalmazottaidat, hogy munkaidejük 10 százalékát az általuk választott feladatra fordítsák! Kezdd hat hónapos próbaidővel!

■ Ajánld fel beosztottjaidnak, hogy bármikor, bárki engedély nélkül adhasson 2000 forint bónuszt bármelyik kollégájának!

■ Kérj meg minden csapattagot, hogy határozza meg, mekkora önállósága van (0-10) a következő négy területen:

– feladatai, felelősségi körei, napi munkabeosztása,

– időbeosztás (érkezés, távozás, munkaidő beosztása),

– munkatársak megválasztása,

– feladatvégzés módszerei.

■ Vond be az embereket a célkitűzések kidolgozásába!

■ Ne a hatalom nyelvén szólj! „Kell" helyett mondd inkább: „vedd fontolóra"!

■ Tarts fogadóórát!

■ Tisztázd az egyes feladatok célját!

■ Alakítsd át a munkakörnyezetet olyanná, amely támogatja alkalmazottaid önállóságát, szakmai igényességét, céltudatosságra való törekvését!

■ Alakíts ki vegyes összetételű csapatot!

■ Legyen „versenymentes övezet"!

■ Próbáljátok ki a feladatcsereberét!

■ Céllal (közös küldetés) és ne jutalommal motiválj!

■ Jelölj ki egy teljes napot, amikor az alkalmazottaid azon dolgoznak, amin csak akarnak, és azzal, akivel csak akarnak. Gondoskodj a megfelelő eszközökről és erőforrásokról! Másnap fel kell mutatniuk valami eredményt (termékprototípus, belső folyamat)!

■ Időnként beszélgess mindenkivel arról, hogy unatkozik vagy szorong-e, majd az eredmények alapján szükség szerint változtass a feladatain. Így nagyobb esélye van a flow elérésére, vagyis arra az állapotra, amikor maga az akció válik a legmagasabb öröm, elégedettség forrásává.

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor