Tehetség - Ne engedd el!

Az ígéretes munkatársak kiemelt figyelemmel kísérése, előrelépési lehetőség nyújtása és karrierterv készítése a kisebb cégek esetében is jól működő stratégia, sőt sok esetben az egyetlen mód arra, hogy a multik által kínált, a kisebbek számára általában vállalhatatlan feltételekkel versenyezve ezek is igazán kiemelkedő szakembergárdával dolgozhassanak.

A tehetséggondozás célja a rátermett, jó képességű emberek szervezethez vonzása, fejlesztése és megtartása a cég céljainak elérése érdekében, vagyis hogy kellő időben segítsen felsorakoztatni a megfelelő embert a stratégiai üzleti célokhoz. Fontos, hogy egy cég definiálja, számára ki a tehetség, milyen képességekkel és képzettségekkel, tulajdonságokkal rendelkező embereket keres. Az üzleti tervezés részeként meg kell határozni azokat a kulcspozíciókat is, amelyekben utánpótlásra van szükség. Az utánpótlás szisztematikus kinevelése segít a cégek tartósan stabil működési feltételeinek fenntartásában. A tudatos tehetségmenedzsment eredményeképpen a szervezetben megszűnik a tudásmonopólium jelentette veszély, egyszerűbbé válik a helyettesítés vagy adott esetben egy kieső munkavállaló pótlása is.


Fotó: PP Archív

Racionális befektetés

Tehetségek eredményes „kezelése”
Ne azt mondjuk meg, hogyan csinálja, csak jelöljük ki számára a feladatot!
Ne engedjük kiégni!
Ne nehezítsük a munkáját felesleges bürokratikus elemekkel!
Állítsuk valós kihívások elé!
Ismerjük el!
Kapjon teret és erőforrásokat!
Bátorítsuk a kudarcot – ez teszi ugyanis lehetővé, hogy merje átlépni a határokat, ami végül igazán kiemelkedő teljesítményhez vezethet.

Azzal, hogy 2012-től a szakképzési hozzájárulás sem a dolgozók képzésére, sem nyelvi képzésekre nem számolható el, valószínűleg csökken a tréningek száma, és a vállalatok csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. Megeshet, hogy az égetően szükséges szakmai képzések is eltűnnek. Szó van ugyan a finanszírozást segítő, hamarosan elérhető pályázatokról, EU-s forrásokról, de a szakemberek szerint egyelőre nincs valós alternatíva a munkavállalók képzésének finanszírozására.

A tehetségprogramok akár a képzési költések racionalizálásaként is felfoghatók, hiszen a kisebb büdzséből a minden munkavállalót érintő, általános képzések helyett csak az arra érdemesek fejlesztésére költenek a cégek. A racionális költés érdekében az is fontos, hogy a kulcskompetenciák meghatározásával a munka és a cég szempontjából valóban fontos területeken legyen fejlesztés. A képzés lényege ugyanis az, hogy a céget eredményesebbé tegyük. Ezért lehet különösen nagy jelentősége a személyre szabott oktatásnak, ami amellett, hogy jelentősen növeli a motivációt, s rövid idő alatt az érintett dolgozó munkájában is látható eredményességjavulást hozhat.

A tehetség az átlagot meghaladó általános és speciális képességek, kreativitás (a standard gondolkodás kereteiből való kitörés képessége) és erős motiváció összessége – Renzulli általánosan elfogadott elmélete szerint.

Minden cégnél dolgoznak kulcsemberek, akiknek a megtartása a vállalkozás elemi érdeke. A tehetségek szerepe azért is egyre fontosabb a cégeken belül, mert a rohamosan elterjedő laposabb, a felelősségeket alacsonyabb szintekre delegáló szervezeti felépítésben már középvezetői szinten is szükség van a kiváló emberek képességeire.

Olcsóbb és hatékonyabb

A vállalatok többségénél kívülről is vesznek fel kulcspozíciójú alkalmazottakat, de belülről is kinevelik a tehetséges beosztottakat. Megéri a két módszer kombinálni, hiszen a kívülről érezőkkel frissül a szervezet, míg a belső értékes emberek maguk és munkaadóik hasznára kamatoztathatják tudásukat és képességeiket. Ráadásul mindig olcsóbb belső embereket kiválasztani a megürülő állásokra, mint kifizetni a fontos pozícióknál szinte már minden esetben igénybe vett fejvadászt, betanítani az új dolgozót, és kivárni, amíg hozzáadott értéket termel. Egy jól működő tehetséggondozó program a fluktuációt is visszaszorítja, ami szintén költségmegtakarítás a cégeknek. A karriertervezés, fejlesztés, képzés mindemellett hatékony motivációs eszköz is. A kiemelkedő kollégák megtartásához - különösen a mostani nehéz gazdasági helyzetben - a lojalitás és a motiváció fenntartása elengedhetetlen, különösen, mivel a tehetséges emberek számára a kielégítő munka különösen fontos.

Számításba kell venni, hogy a tehetséggondozás sok esetben érdekkonfliktushoz is vezethet a vállalaton belül, mivel előfordulhat, hogy a vezetők versenytársat látnak azokban a beosztottakban, akik képességeiket tekintve az eljövendő utódok is lehetnének. Fontos azonban megérteni, hogy a jól menedzselt utánpótlás-nevelés a cég és a vezető számára is egyértelműen előnyös. A tehetségmenedzsment-rendszer, a jók előnyös megkülönböztetése az azonos szinten dolgozó kollégák között okozhat nézeteltéréseket, amit mindenképpen a vezetőségnek kell jól megfontoltan kezelnie. Nem érezhetik mellőzöttnek magukat azok, akik esetleg hátrébb sorolódtak, számukra is fontos lehetőséget adni a fejlődésre.

Tehetünk a tehetségekért

 

A tehetség mint nemzetgazdasági tényező
Egy ország versenyképessége, valamint lakosságának feltárt tehetsége és képzettsége között egyértelmű és szoros kapcsolat van a Világbank 2009-es jelentése szerint. Egy ország tehetségmérlegét – Szabó Katalin, a Corvinus Egyetem professzorának tanulmánya szerint – a lappangó (gifted) tehetség felszínre hozásának, a feltárt (talented) tehetség jobb kihasználásának, a külföldi tehetségek országba vonzásának, valamint a hazaiak otthon tartásának összessége határozza meg. Globalizált világunkban a tehetségekért folyó háború országok között zajlik, amelyben a kis országok a professzor asszony szerint eleve hátrányos helyzetben vannak, ezen belül pedig még nehezebb a helyzete a kkv-knak. Magyarország, úgy tűnik, egyelőre meglehetősen rosszul gazdálkodik a tehetségeivel. Jelenleg – kutatások szerint – a harminc év alatti fiatalok fele gondolkodik a külföldre költözésen.

A cég érdekében meg kell különböztetni a kiemelkedő potenciállal rendelkező munkavállalókat azoktól, akik kiemelkedően teljesítenek - hangsúlyozta Lipcsei András, az Interim Management Resourcing Kft. ügyvezető partnere a Menedzsment Fórum (Mfor) konferenciáján -, mert a tehetséges emberek nem mindig és nem minden helyzetben teljesítenek kiemelkedően, de bennük megvan annak az esélye, hogy igazán nagyot alkossanak. Ezzel szemben a kiemelkedően teljesítők, bár megbízhatóak, sok esetben képességeik határán vannak. Számukra egészen más programok nyújthatnak segítséget a további fejlődésben. Ezért egyénre szabott stratégia kialakítására van szükség: meg kell találni az adott kolléga esetében legjobban működő motivációs eszközt. Egyeseknek elég a biztatás, a pozitív visszajelzés, másokat az újabb és újabb kitűzött célok motiválnak, vagy a döntésekbe való nagyobb bevonás. Nincs mindenkire érvényes út, a kinevezéseknek, képzéseknek olyan láncolata, amely biztos sikert garantál. Van, aki a kinevezést sikerként, a rá nehezedő nagyobb felelősséget büszkeséggel éli meg, de egy mégoly kiváló szakember esetében is igaz lehet, hogy inkább a csapattagként való munka az ő terepe, és inkább a szakmai kérdések részleteivel, semmint mások irányításával szeretné tölteni az idejét.

A munkavállalók kategorizálása során figyelembe kell venni a bennük rejlő potenciált és azt, hogy annak kiaknázásához milyen képzésre, fejlesztésre van szükség. Az e kettő által kijelölt mátrix megkönnyítheti a vezető számára, hogy a rendelkezésre álló erőforrások és az ellátandó feladatok függvényében alakítsa ki a karrier- és képzési terveket.

Lelki tényezők

A racionális tervezés mellett azonban szem előtt kell tartani, hogy a tehetségek megtartása a cégben jelentős mértékben lelki tényezőkön - a flow élmény megélésén a munkában, a jó csapat kialakulásán - múlik. A vezető leginkább annyit tehet, hogy megpróbál motiváló, kielégítő körülményeket teremteni, és felfedezni, valamint kiaknázni a cégben rejlő tehetségeket. Ők ugyanis nem várnak lehetőségekre a végtelenségig, ha máshol jobban megbecsülik őket, megtehetik, hogy új céget választanak. Ráadásul a tehetségek egyenlőtlen eloszlásának elmélete szerint a kiemelkedő képességű emberek jellemzően oda áramolnak, ahol más tehetségekkel találkozhatnak.

Ez az alapvetés nemcsak országok, hanem cégek számára is szolgálhat tanulsággal: a kiváló munkaerő megtartása és kinevelése további kiváló munkatársak vonzásában is segíthet.

Mitől vonzó egy cég?
Az Y generáció már a munkahely-választásában is más szempontok szerint dönt, mint az korábban megszokott volt. A márkaépítés ezért már nemcsak a fogyasztók, de a kiváló munkavállalók megnyerése miatt is fontos.
A tehetségek számára a motiváló környezet legalább olyan fontos, mint az anyagi juttatások. Ha utóbbi területen szűkösek a cég lehetőségei, kínáljon szakmai fejlődési lehetőséget és kihívásokkal teli munkát.
Szükséges a valódi vezetői támogatás. Ennek egyik fontos eleme a coaching szemléletű vezetés, amikor a vezető fejleszti a beosztottját. A jól működő tehetséggondozás része a mentori rendszer kialakítása a cégen belül: a tapasztalt kollégák munkakörének része a fiatalabbak segítése.
Az igazi tehetségek számára a vezetői hatalmat megosztó, felhatalmazó, úgynevezett empowerment menedzsment vonzó. Ennek lényege, hogy a vezető bevonja az alkalmazottakat saját munkájuk megtervezésébe és az őket érintő döntések meghozatalába. Ez növeli a hatékonyságot és az elkötelezettséget is.
A felesleges bürokratikus körök kiiktatásával a tehetséges munkatársak könnyebben elnyerhetik a vezető figyelmét.
A fejlődésben érdekelt kollégák értékelik, ha támogatják lelkesedésüket, például a munkakör gazdagításával vagy a szakmai fejlődés lehetőségének megteremtésével.
Anyagi eszközök is rendelkezésre állnak, például a foglalkoztatói nyugdíj segítségével többletköltség nélkül vonzóbbá tehető a cég az alkalmazottak számára.

Véleményvezér

Kísértetszállodát talált Hadházy Ákos

Kísértetszállodát talált Hadházy Ákos 

Különös pénzosztások az idegenforgalmi beruházások körül.
A korrupció rontja a boldogságindexet

A korrupció rontja a boldogságindexet 

Ötvenhatodik helyen a magyarok.
Hadházy Ákos újabb fél méter magas kilátót talált 217 millió forintért

Hadházy Ákos újabb fél méter magas kilátót talált 217 millió forintért 

Lombkoronasétány helyett ezúttal nádkoronasétány épült.
Száguldhatna a forint, ha Orbán Viktor kiegyezne az unióval

Száguldhatna a forint, ha Orbán Viktor kiegyezne az unióval 

A jogállamiság helyreállítása sok pénzt hozna.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo