Tényleg mindent láthat a munkáltató?

2017. november 18. szombat - 07:30 / piacesprofit.hu
  •    

A munkahelyek jelentős hányadában a munkáltató erős informatikai kontroll alatt tartja a munkavállalók által a belső hálózaton vagy a külső hálózatokról elérhető adatok, információk körét. Egyes munkahelyeken szélesebb körben érhetők el az internetes tartalmak, ami a vállalati erőforrások felhasználásra vonatkozó belső szabályzattal egészül ki. Másutt pedig nincs sem korlátozás, sem céges szabályzat. A DAS Jogszerviz a témához kapcsoló konkrét jogi döntést ismertetett.

Az Emberi Jogok Európai Bírósága (EJEB) egy friss döntésében azzal az esettel foglalkozott, amikor a munkavállaló a vállalati számítógépét magáncélúan vette igénybe. Az európai testület a konkrét ügyben azzal érvelt, hogy „mindenkinek joga van arra, hogy magán- és családi életét, lakását és levelezését tiszteletben tartsák”. Egy román férfit azután rúgtak ki munkahelyéről, hogy munkáltatója értesült róla: az alkalmazott személyi célokra (is) felhasználta a vállalati erőforrásokat, például a Yahoo Messengert. A munkáltató erre úgy jött rá, hogy a munkavállalók internetes kommunikációját megfigyelte. A munkavállaló keresetét a román munkaügyi bíróságok elutasították.

lakat a monitoron

Kép: S&T

Az EJEB-nek alapvetően abban kellett állást foglalnia, hogy a munkavállaló magánéletének védelme és a munkáltató jogos érdekeinek ütközése hogyan oldható fel akként, hogy az emberi jogok megtartása megfelelő maradjon, illetve ebben a konkrét ügyben sérültek-e a munkavállaló emberi jogai.

Hogyan kontrolláljuk a munkát a cégben?
A legtöbben vezetőként találkoztunk már azzal, hogy valaki nem teljesítette az utasításainkat. Mire gondolhatunk ilyenkor? Nem értették meg, amit mondtam? Vagy nem akarták megérteni? Értették, csak nem akarják megcsinálni? Nem mertek kérdezni, vagy nem akarják elmondani, hogy nekik ezzel kapcsolatban más gondolataik vannak? Vajon szándékos vagy egyszerű figyelmetlenség? És mit tehetünk, hogy többé ne forduljon elő? Szakértőnk segít!

Az EJEB megállapította, hogy a munkáltató és a nemzeti bíróságok nem tartották tiszteletben az alkalmazott magánélethez és levelezéshez való jogát, mivel figyelembe kellett volna venni az alábbi szempontokat:

  • Kapott-e az érintett előzetes és világos értesítést az ellenőrzésről és arról, hogy levelezését a munkáltató nyomon követheti?
  • A munkavállalót előzetesen megfelelően értesítették-e arról, hogy milyen mértékben avatkozhat be (figyelheti meg őt) a munkáltató?
  • A munkáltató részéről jogosnak, indokoltnak tekinthető-e a munkavállalók megfigyelése és a magáncélú üzeneteik tartalmának megismerése?
  • Elegendőek lennének-e a munkáltató részéről a kevésbé tolakodó, fokozatosabb módszerek?
  • Milyen következményekkel járhat és jár a megfigyelés a munkavállalóra nézve?
  • A vállalati rendelkezések megsértésének azonnal a legsúlyosabb szankcióval kell-e járnia?

Márpedig a konkrét esetben ezen szempontok nem érvényesültek megfelelően a munkaviszony megszüntetéséhez vezető folyamatban. (Ez Magyarországon is fontos szempont!)

Ebből az ítéletből ugyanakkor nem következik, hogy az alkalmazottak megfigyelését mindig tiltottnak kell tekinteni.

Jogszerűen el kell ismerni a munkáltatónak a vállalati működés biztonságához, különösen az informatikai biztonság fenntartásához fűződő érdekét. Az ítélet leszögezi, hogy ezen jogos érdeket el nem vitatva kell biztosítani a munkavállalók magánszférájára vonatkozó emberi jogok érvényesülését. A Bíróság emlékeztet arra, hogy a 2018 májusától bevezetendő  új adatvédelmi szabályok miatt is át kell értékelni a munkahelyen megvalósuló adatmegfigyelés szabályait. Jelentős kihívást jelent majd az, hogy egyszerre kell megfelelni a GDPR szabályainak és az informatikai biztonság követelményeinek.

A Bíróság véleménye szerint ezért valószínű, hogy ezeket a tevékenységeket megelőzően óvatos, kockázatalapú adatvédelmi hatásvizsgálattal kell végezni a vállalatoknál annak érdekében, hogy megfelelő egyensúly alakuljon ki a szembeállítható érdekek között.

A jogszerű munkahelyi ellenőrzés feltételei
  • Ha az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges.
  • Az adatkezelésről előzetesen írásban tájékoztatták az érintett munkavállalókat.
  • A célhoz kötöttség és a tisztességes adatkezelés elvei alapján csak legitim cél elérése érdekében kerülhet sor az adatkezelésre, és csak a cél eléréséhez szükséges mértékben és ideig tarthat az adatkezelés. Főszabályként három munkanapig tárolhatók a felvételek. Amennyiben a munkáltató ennél hosszabb ideig kívánja őrizni a felvételt, akkor ezt megfelelően igazolnia kell. Pl. ha a kamerával olyan helyiséget figyelnek meg, ahol veszélyes anyagot tárolnak, akkor indokolt lehet a felvétel 30 napig történő megőrzése.
  • A munkáltató köteles az ellenőrzésről egy érthetően és kellő részletességgel megfogalmazott belső szabályzatot készíteni. A szabályzatban kell lefektetni azon szabályokat, amelyek mentén a munkavégzés céljára kapott email, valamint internet használata ellenőrizhető. Elő kell írni, hogy a munkahelyi e-mail és internet kizárólag munkavégzés céljára használható, és a szabályzatban előírtak betartása a munkáltató által ellenőrizhető.
  • A munkáltató köteles arról gondoskodni, hogy a felvételek visszanézésére csak szűk személyi kör legyen jogosult, jelesül azon személyek, akik a felvétellel kapcsolatban a munkáltató szervezetén belül döntési jogkörrel rendelkeznek.
Jogi kisokos
Kedves Olvasónk!
Ha érdekli ez a téma, és szeretne heti hírlevelet kapni a témában, vagy értesítést a megjelent új cikkekről, kérjük, adja meg nevét és e-mail címét!

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor