Ma globálisan a vállalatok 30 százalékát vezetik nők, ám főleg a mikro- és kisvállalkozások között felülreprezentáltak a női főnökök, míg az igazgatótanácsokban ülőknek mindössze 19 százaléka hölgy, és csupán öt százalék azoknak a multinacionális nagyvállalatoknak az aránya, amelyek első számú vezetője nő – mutat rá a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) statisztikája. A hazai arányok is hasonlók a Bisnode kutatása szerint: míg a legkisebb vállalkozásokat 34 százalékban nők vezetik, a 250 fő feletti cégeknél már csak 15,1 százalék a női vezetők aránya. A Top 200 vállalat esetében pedig 15 százalékos a nők részvétele az igazgatótanácsban, 17 százalékos a menedzsmentben.
Az Európai Bizottság 2012 novemberében terjesztett elő egy uniós jogszabályt annak érdekében, hogy 2020-ra a tőzsdén jegyzett európai vállalatok vezetésében 40 százalékos legyen a nők aránya – Magyarország 20 százalékot vállalt –, de az európai országokon kívül is Izraeltől Indiáig jellemzőek a női kvóták.
– Sokkal inkább a világnak van szüksége a női vezetőre, semmint a nőknek erre a státuszra. Nem vágynak a hatalomra, fontosabb számukra, hogy szeretve legyenek, és hasznosnak érezzék magukat. Nem vonzó számukra a vezetéssel járó adminisztráció, sokkal inkább az alkotó, közvetlen visszajelzést adó munkát keresik – mutat rá Valló, aki szerint azért is nagyon fontosak a kvóták, hogy látható, érezhető életpályaminták legyenek a nők előtt. Ma még több a férfi vezetői minta, amely nem feltétlenül vonzó egy nőnek.
Lehetséges serkentők
Ahhoz, hogy az igazgatótanácsokban, felsővezetők között megjelenjenek a nők, szükséges, hogy a gazdasági élet alsóbb szintjein is több nő vegyen részt. Egyes a témával foglalkozó nemzetközi szakértők úgy vélik, nem a kvótáknak köszönhető, hogy Ausztráliában, Norvégiában, Dániában vagy Finnországban jelentős gazdasági súlyuk van a nőknek, hanem a társadalmi berendezkedésnek.
mondja dr. Valló Ágnes életmódtanácsadó, terapeuta , a Menedzsernők, menedzserfeleségek című könyv társszerzője szerint az is lassítja a folyamatot, ha meg kell küzdeni a sztereotípiákkal.
– Magyarországon az a felfogás, hogy ha már muszáj beengedni egy nőt a vezetőségbe, legalább csinos legyen. Amikor egy női vezetővel készül riport, szinte mindig felmerülnek a női szerepkörrel – háztartással, családdal – kapcsolatos kérdések, míg a férfiak esetében soha nem kérdezik meg, hogy be tud-e verni egy szöget, vagy ő vágja-e a füvet. Ha egy nő inkompetens, általában a nőket értékeljük le, míg ha egy férfi bizonyul rossz vezetőnek, akkor csak a konkrét személyt éri bírálat.
Egyesült Királyság: 2015 végére 25%-ban női tag az igazgatótanácsokban
Németország: 2016 végére 100 legnagyobb cég felügyelőbizottságában 30% nő
Európai Unió: 2020-ig a nagyobb tőzsdei vállalatok felügyelőbizottságában 40% nő
Alapjaiban a diverzitás vezet diverzitáshoz: azok a vállalatok, amelyek igazgatótanácsában szerepet kapnak a nők, nyitottabbakká válnak a női felsővezetőkre. És minél több női felsővezető jelenik meg a gazdasági életben, annál több nő jut középvezetői pozícióhoz, és így tovább…
Daniel Goleman 5 érzelmikészség-kategóriája (1995)
- A képesség felismerni és megnevezni saját érzelmi állapotunkat; megérteni a kapcsolatot az érzelmeink, gondolataink és tetteink között.
- Az érzelmeink kezelésének a képessége, azaz képesnek lenni ellenőrzést gyakorolni felettük, illetve a nem kívánatos érzelmi állapotokat kívánatosabb érzelmi állapotok irányába tolni el.
- Képesség arra, hogy tudatosan olyan érzelmi állapotba kerüljünk – képesek legyünk az önmotiválásra –, amely produktivitáshoz és sikerességhez vezet.
- Képesség mások érzéseinek olvasására, érzékenynek lenni azokra, illetve befolyásolni őket.
- Képesség kielégítő kapcsolatok létrehozására és fenntartására.
