Egy nemrégiben készült közgazdasági tanulmány érdekes megállapításra jutott. A University of Warwick arról számolt be, hogy a jól fizetett alkalmazottak boldogsága csak rövid ideig tart. Az úgynevezett „hedonista taposómalom” elmélet szerint az ember csak egy rövid távú lökést kap a vágyott fizetésemeléssel. Az szakértők szerint a munkahelyi elégedettséget más, illetve kombinált módszerekkel érdemes elérni a hosszú távú siker érdekében. Azt állítják, az apróságokban rejlik a siker kulcsa.
Hadd válasszon helyet
Első lépés lehet, hogy a munkavállaló hadd válasszon, hol szeretne dolgozni az irodában. Nincs két egyforma ember, mindenkinek mások az ideális körülmények. Míg néhányan inkább egy zárt szobában vagy az iroda szeparált részében szeretnek dolgozni, mások inkább a közösségi munkaterületet favorizálják, vagy közelebb szeretnek ülni az ablakhoz, esetleg a helyiség központi részén. A lehetőségekhez mérten bízzuk a munkatársra a választást, a lelkesedésükkel hálálják majd meg. A lehető legjobb az lenne, ha még abban is variációs lehetőségeket biztosítanánk, hogy az adott napon éppen hol és hogyan akarnak dolgozni. Így a hangulathoz és az épp aktuális munkához illően választhatnak az emberek, hogy egy babzsákot, vagy a hagyományos íróasztalt preferálják az adott napon.
A Gallup kutatása kimutatta, hogy a dolgozói elkötelezettség magasabb azon munkavállalók körében, akik közvetlenül kommunikálhatnak a vezetőikkel, akár szemtől-szembe, telefonon, vagy e-mailben. Ugyanezen felmérés szerint a vezetők, akik a kombinálták a fenti lehetőségeket, a legsikeresebbek voltak az elkötelezettség szintjének emelésében. A kommunikációban aktív vezető, aki hajlandó időt és figyelmet szánni a kollégákra, cserébe megbecsülést kap.
Ha az alkalmazottak csak alvajáróként sétálgatnak az irodában egész nap, akkor a megközelíthetőség önmagában kevés lesz. A vezetőnek kell megtennie az első lépést és beszélgetést kezdeményezni. A munkavállalókra nagyon jó hatással van, ha érzik, hogy a vezetőjük érdeklődik irántuk és szán rájuk időt.
Adjunk felelősséget
A munkavállalók számára fontos, hogy érezzék, valóban szükség van rájuk a cégben. Ehhez pedig arra van szükség, hogy legyenek olyan területek, amelyekért ők a felelősek. Még akkor is, ha ezek apró dolgok, ha van valami, ami csak rajtam múlik, elkötelezettebben fogok figyelni arra, hogy minden rendben legyen vele. Mindenki jobban jár, ha robotok helyett felelős szakemberekre számíthat.
Kérdezzük meg a munkatársak véleményét, és ha már így tettünk, vegyük is figyelembe, hogy ne csak üres gesztus maradjon a dolog. Érezzék úgy a kollégák, hogy lehetőségük van alakítani az eredményen. Legyünk nyitottak az új ötletekre, adjunk lehetőséget arra, hogy ezeket a cég érdekében megvalósíthassák.
A brainstorming folyamatokban gyakran túlságosan hamar elvetnek ötleteket a vezetők, pedig lehet, hogy érdemes lenne megfontolni őket. Nem fog fájni, ha elfogadjuk, hogy másoknak is lehetnek jó ötletei és szentelünk egy percet a felvetéseknek akkor is, ha elsőre akár butaságnak tűnnek. Lehet, hogy valami nagy dolog jön majd ki belőlük. Ha pedig mégsem, a dolognak akkor is van annyi nyeresége, hogy a kollégák elkötelezettebben dolgoznak majd, ha azt érzik, a cég nyitott az ötleteikre.
Adjunk visszajelzést
A munkáról minden esetben adjunk visszajelzést. Bár ez egyértelműnek tűnik, mégis érdemes pár szót szánni rá. Ha visszajelzést adunk az azt jelenti, hogy észrevettük a munkáját, fontos, és szeretnénk ha jól végezné. Lehetőség van rá, hogy elmondjuk, hogy mi működik és mi nem, és hogyan kell előrelépni, és javítani. Ez nemcsak javítja a kapcsolatot a munkavállalóval, hanem javítja a munkájukat is. Sok vezető gyorsan kritizál, de kevesen kínálnak fel lépéseket a javulás érdekében, vagy adnak bátorítást a jól végzett munka után.
Ne feledjük, a boldog munkavállaló produktív munkavállaló. Mielőtt fontolóra vennénk egy újabb emelés vagy bónusz lehetőségét, inkább gondoljuk végig a folyamatokat, és kezdjük az aprónak tűnő dolgokkal a „bónuszok” osztogatását. Néha az igazán evidens dolgokban rejlik a nagy lehetőség.
