A motiválatlan munkaerő rosszul végzi a feladatait, hibákat követ el, az első adandó alkalommal lelép. Mégis sokan teszik ilyenné a dolgozóikat, követnek el alaphibákat, amivel súlyos károkat okoznak. Mit rontunk el?
Mit remélt Magyarország az EU-tagságtól és mi lett mindebből 20 év alatt?
Devizahitelezés, euróbevezetés, uniós pénzek, kilátások - online Klasszis Klubtalálkozó élőben Medgyessy Péterrel!
Vegyen részt és kérdezzen Ön is Magyarország korábbi miniszterelnökétől!
A University of California vizsgálatából kiderült, hogy a motivált munkavállalók 31 százaléka produktívabb, 37 százalékuk több bevételt hoz a cégnek, és háromszor kreatívabbak a feladataik elvégzésében, mint az alulmotivált kollégáik. A motivált dolgozóknál 87 százalékkal kisebb az esély, hogy otthagyják munkahelyüket, derült ki a Corporate Leadership Council 50 ezer főre kiterjedő vizsgálatából.
Az embernek gyakran mondják, hogy a motiváció nem tartós. Nos, a fürdés sem az, pont ezért ajánljuk naponta.
Zig Ziglar motivációs guru
Azt egyre több cégvezető tudja, hogy szeretne motivált emberekkel dolgozni. Azt viszont már kevesebben – pedig a Gallup Research felmérése is alátámasztja –, hogy a munkavállalók motiváltsága 70 százalékban a főnöktől függ. A 70 százalékos arány azt is jelenti, hogy aki kilép a munkahelyéről, az nagy részben a főnöke személyiségére és viselkedésére ad reakciót. Vagyis az elégedetlen dolgozók a főnököt hagyják ott elsősorban, és csak másodsorban a céget.
Lássuk, mit nem kéne tenni, hogy ne rajtunk múljon a céges munkaerőhiány.
Ront a helyzeten
a túl sok szabály
Minden cégben szükség van működési szabályokra, ami meghatározza az egyes alkalmazottak feladatköreit, kompetenciáit és felelősségeit is.
De a túl sok felesleges, "hülye" szabály csak hátráltatja a dolgozó képességeinek kibontakozását. Ha az alapvetően szorgalmas és tehetséges munkavállalók úgy érzik, hogy a Nagy Testvér követi minden lépésüket, s nem kapnak szabad teret önálló ötleteik, kezdeményezéseik megvalósításában, akkor előbb-utóbb új munkahely után fognak nézni.
elmaradt dicséretek
Könnyű alábecsülni egy vállba veregetés és egy szóbeli dicséret erejét, pedig ha az eredményeket nem méltatják a felettesek, a munkavállaló nem kap pozitív visszacsatolást. Főleg azoknak lenne szükségük rá, akik keményen dolgoznak, apait-anyait beleadnak a munkájukba, s ha ezután nem kapnak elismerést, elmehet a munkakedvük. Úgy érzik, nem éri meg becsületesen melózni, úgyse hederít rá senki, hogy jól teljesítenek-e vagy sem.
A menedzsereknek időről időre muszáj kifejezniük, hogy értékelik a kollégák fáradozását, enélkül ugyanis mindenki elveszíti a motivációját. A főnöknek azzal is tisztában kell lennie, hogy melyik munkavállalónak mi okoz jó érzést. Van, akinek mindennél többet ér egy dicséret mások füle hallatára, más jobban értékel egy kis év végi bónuszt, netán egy jutalomutazást.
Kép: Fotolia
nem megfelelő emberek előléptetése
A kulcspozíciókra nyilván sokan ácsingóznak. A tisztességes, lelkes munkavállalók hasonló emberekkel szeretnek együtt dolgozni. Ha a főnök olyasvalakit léptet elő, aki szakmailag és/vagy emberileg nem elég értett a pozícióra, az komoly csalódást kelthet a többi, kompetensebb kollégában. Ilyenkor óriásit zuhan az érintett munkavállalók motivációja. Apátia lesz úrrá rajtuk. Nagy körültekintéssel kell hát kiválasztani, ki léptetünk elő. Igyekezzünk háttérbe szorítani a személyes szimpátiát – bár kétségtelen, hogy ennek van szerepe –, és az kapja az állást, aki a leginkább kiérdemelte a szakmai teljesítménye révén, és bizonyította a helytállását.
kivételezés
Korbács helyett támogatás a menő a munkahelyen
A munkavállaló a vállalat legfontosabb erőforrása, s ezt végre a cégek is kezdik felismerni, köszönhetően többek között a munkaerőhiánynak. A munkavállalók motiválása, a dolgozói elkötelezettség növelése így nagyvállalati hívószóból mindenki számára kulcsfontosságú stratégiává lépett elő. Külső gyógyír nincs, a vezetőnek kell lépnie.
A vezetők sokszor egyes beosztottaknak kedveznek valami miatt, másokkal viszont akkor is gorombák vagy éppen túlzottan szigorúak, ha éppen semmivel nem szolgáltak rá. Az igazságtalan, érthetetlen kivételezés az egyik legerősebben demotiváló tényező – hiszen mindenki jogosan érzi úgy, teljesen mindegy, hogyan dolgozik, úgysem tudja kiszámítani, mi lesz az eredmény.
A cég hatékonysága és az igazán jó munkaerő megtartása érdekében háttérbe kell szorítani a személyes érzéseket, és hagyni érvényesülni a meritokráciát, vagyis azt értékelni, aki objektíven a legjobban teljesít. Mindenki az értékéhez és a céghez hozzáadott értékéhez képest kapjon dicséretet, előnyöket. Ha a lusta, aki végiglógja a napot, és elbliccel egy csomó feladatot, ugyanolyan bánásmódban részesül, mint az, aki minden erejét bevetve dolgozik a cégünkért, akkor a szorgalmas munkaerő előbb-utóbb úgy fogja érezni, nem becsülik meg.
rossz teljesítmény elnézése
Ez az előbbi helyzet alfaja. A jazz-zenekarokról mondják, hogy annyira jó egy ilyen banda, amennyire a legrosszabb zenésze jó. Valahogy így vagyunk a cégekkel is. Ha túl sok a gyatra munkaerő, az lehúzza az egész kollektíva teljesítményét. Az ügyfeleknek a legrosszabb élmény fog megmaradni az emlékezetükben, amit a béna alkalmazottal éltek át. Ami aláássa a vállalkozás renoméját, s szerződések, megbízások, megrendelések, kliensek elvesztéséhez vezethet. A menedzsereknek mindig oda kell figyelniük a leggyengébb láncszemekre.
be nem tartott ígéretek
Ha a főnök több erőforrást ígér egy osztálynak, több juttatást egy-egy alkalmazottnak, több lehetőséget egy teamnek, s aztán ezeket az ígéreteit nem tartja be, az is elidegeníti az alkalmazottakat, és hamarosan keresni kezdik a kijáratot. Bármilyen apróság is az, amiben nem tartja a szavát a főnök, a bizalmat alapjaiban ássa alá.
Ha a menedzser ígéretet tett, de aztán visszatáncol, akkor felelőtlennek, gerinctelennek, megbízhatatlannak fog tűnni a beosztottjai szemében. És ez megöli a munkahelyi morált. Mert ha a főnök nem tartja be a vállalásait, akkor az alsóbb szintű alkalmazottak úgy érezhetik, neki miért kell? A betartott ígéretek viszont erősítik a munkavállalók bizalmát a vezetésben, mert megbízhatónak és tisztességesnek bizonyul a felettesük.
apátia
A statisztikák szerint az embereknek több mint fele a főnöke miatt vált munkahelyet. A jó főnök emberként tud viselkedni a tőle függő emberekkel, miközben korrekt módon kezeli a pozíciójából adódó elszámoltatást és számonkérést. Nem mentes az empátiától, de tud higgadtan kérdőre vonni és rendre utasítani is, ha kell. Azon főnökök esetében, akiknél nem érzik a beosztottak, hogy igazán oda tud figyelni rájuk, s hogy az ő munkahelyi jólétüket is fontosnak tartja, nagy lesz a fluktuáció. Képtelenség olyan főnökért lótni-futni 8 órában vagy annál tovább is, akiről azt érzi a munkavállaló, észre sem venné, ha nincs ott.
De ugyanilyen hatása van annak is, ha a dolgozók úgy érzik, a főnök a cég, a munka iránt nem elég elkötelezett. Ha folyamatosan a Facebookon lóg, két hét, mire válaszol egy fontos e-mailre, és minden délben lelép, hogy a hobbijának hódolhasson, senki sem fogja úgy érezni a cégben, hogy neki is ennél többet kell tennie.
