1. Kerüljük a last minute-et
Gyakori hiba, hogy az utolsó utáni pillanatban jutunk el oda, hogy keressünk valakit. Húzzuk halasztjuk a dolgot, ameddig már nagyon sürgetővé válik a dolog, és már napi szinten érezzük a munkaerő hiányát. Ilyen sürgetettség mellett gyakran mondunk le sok fontos szempontról és gyakran a munkakörhöz tartozó kompetenciákat sem tudjuk helyesen felmérni. “Csak legyen már valaki” – ez ismétlődik a fejünkben, és lesz is, csak nem az aki odavaló.
Két alapvető hibát lehet elkövetni egy állás kapcsán: ha a jelölt nem veszi figyelembe a hirdetés feltételeit, vagy ha a hirdető hibásan vagy félreérthetően írja le az álláshirdetést.Ezért figyeljünk rá, hogy mindig egyértelműen fogalmazzunk. Írjunk úgy, hogy a gyerekünk is megértse kit keresünk. Érdemes megmutatni ismerősöknek, és figyelni a reakciójukat.
3. Ne csak magunkra hallgassunk
Sokszor hisszük azt vezetőként, hogy mi tudjuk a legjobban mire, vagy kire van szükség a cégben, de jobban megéri hallgatni néhány szakemberre. Mindig érdemes meghallgatni például azokat, akikkel valójában együtt fog dolgozni az új kolléga.
4. Válasszuk el a szimpátiát az alkalmasságtól
Gyakran vesznek fel olyan embereket, akik nagyon szimpatikusnak tűnnek, olyan könnyen megtaláljuk velük a közös hangot. Ez nagyon klassz, de nem jelent alkalmasságot. Valakinek a viselkedése és a képessége, tudása nem ugyanaz. Keressünk olyat, aki először alkalmas, utána pedig ha lehet, olyan stílusa legyen, hogy az befogadható legyen. A stylust könnyebben lehet megváltoztatni, mint a képességet megszerezni egy álláshoz.
5. Ne a tökéletest keressük, hanem a megfelelőt
Gyakran képzelgünk az olyan tökéletes jelöltekről, akik egyszerre testesítik meg minden munkaadó álmát. Okos, ügyes, talpraesett, olcsón dolgozik, egyszerre nyitott és kemény, született vezető, de tud alkalmazottként is viselkedni stb. Nincs tökéletes. Egy pozícióhoz illő megfelelő ember megtalálása mindig kompromisszum mindkét fél részéről. (Fontos, hogy minél több kompetenciával rendelkezzen a kiválasztott új dolgozó, de csak olyanokkal, amelyekre a szervezetnek azonnal vagy a közeljövőben szüksége van. Másként fogalmazva, amelyeket az új dolgozó alkalmazni fog. Azt is figyelembe kell venni, hogy azok a kompetenciák, amelyeket a szervezet nem esz igénybe, idővel kopni fognak. Sőt, ha magasra tesszük a lécet a kiválasztásnál, ezzel azt sugalljuk, sok és érdekes feladata lesz. Ezzel olyan igényeket keltünk a munkával szemben, amelyeket a szervezet később nem tud teljesíteni. Ez elégedetlenséghez vezethet, akár a szervezet elveszíthet egy értékes munkatársat.)
Ne kövessük el azt a gyakori hibát, hogy túl hosszú ideig váratjuk a jelöltjeinket a válasszal. Miért? Mert elmennek. Senki sem szeret várni, pláne ha azt sem tudja érdemes vagy sem. A jó munkaerőt hamar felszippantja a munkaerőpiac. Ha sokáig gondolkozunk, előbb-utóbb nem lesz jelölt. (és ha sokáig gondolkodunk, az azt is jelzi, hogy nem biztos, hogy tudjuk, kit keresünk)
7. Alkalmazzunk professzionális kiválasztási módszereket
Jellemző, hogy az állásinterjúk a legszubjektívebb próbái az álláskeresésnek. Persze ettől még fontos, hiszen mindenkinek szüksége van személyes élményre. De egy interjú önmagában nagyon becsapós lehet. Viszont ha kiegészítjük megfelelő mérőeszközökkel, már remek kiegészítője a felvételnek, ami segít megerősíteni vagy cáfolni egy véleményt, vagy megérzést. Ilyen mérőeszközök a munkapszichológiai tesztek, Assessment centerek, munkapróba stb. A mérőeszközök használatát mindig bízzuk szakemberre.
8. Készítsünk kompetencialistát és munkakör értékelést
Mielőtt feladunk egy hirdetést, érdemes még számunkra ismert vagy régi pozícióknál is elkészíteni egy a munkakörhöz tartozó munkakör értékelést. Ennek tartalmaznia kell a munkakörtől elvárt feladatokat és felelősségi köröket, majd ez alapján készíthetünk egy kompetencialistát, ami az ehhez szükséges készségeket, tudást fogja tartalmazni. Sok olyan rejtett elvárás, igény és tudást tartalmaz általában egy munkakör amit egyből nem látszik, viszont nélkülözhetetlen Enélkül könnyen célt téveszthet a hirdetésünk, mivel nem a valós munkafeltételeket és elvárásokat fogja tükrözni.
Földi Miklós Az Üzleti Klinika oktatója
