A felmondást, akár munkáltató, akár munkavállaló él vele – hacsak nem próbaidő alatt történik – bizony meg kell indokolni. Az indokok megválasztása során azonban ügyelni kell arra, hogy a felmondásban meghatározott indok valós és okszerű legyen. Az indok valóságát és okszerűségét ugyanis annak kell bizonyítania, aki a felmondással él és erre hivatkozik. Nem egyszerű ilyenkor a munkáltató dolga, hiszen már csak terjedelmi okokból is úgy kell megfogalmaznia a felmondás okát, hogy az kellően leíró legyen, emellett valós és okszerű és bizonyítható is legyen. (Nehezített a pálya, ha családtagról van szó: itt olvashat néhány jó tanácsot, hogy elkerülje a rokoni vendettát!)
Erre bevett fordulat az, ha a munkáltató arra hivatkozik, hogy a munkavállaló veszélyeztette a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Ebbe a körbe ugyanis számos magatartás és kötelezettségszegés beleérhető. Nem kell feltétlenül éppen munkaszerződésben rögzített kötelezettséget megszegnie ahhoz a munkavállalónak, hogy munkaviszonya megszüntetésre kerüljön – figyelmeztetett Balázs Katalin ügyvéd, a Bisnode céginformációs szolgáltató blogján olvasható legfrissebb bejegyzésében.
A Munka Törvénykönyve ugyanis kifejezetten kimondja, hogy „a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.” Jó példa lehet erre, ha például egy bizalmas információt tartalmazó email üzenetet egy munkavállaló véletlenül vagy nem, de a konkurens cégnek küldi ki.
Jogos gazdasági érdeket veszélyeztető magatartás lehet az is, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Különösen egy cégben magas pozíciót betöltő vezetőnek – többek között ilyen okok alapján is – ezért vigyáznia kell arra, hogyan viselkedik adott esetben a munkaidején kívül is, milyen kijelentéseket és megnyilvánulásokat tesz. Eltérő esetben ugyanis munkáltatója ezekre is hivatkozhat egy esetleges felmondás indokaként. Fontos hangsúlyozni ezért, hogy a felmondást jogszerűen megalapozó és munkáltatói jogos gazdasági érdeket veszélyeztető magatartásnak nem csak a munkaidő alatt, hanem a munkaidőn kívül tanúsított magatartások is minősülhetnek.
Továbbá az is jogos gazdasági érdekeket veszélyeztethet, ha a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon gyakorolja. Ilyen eset lehet, ha például egy munkavállaló egy társaságban például a munkáltató cég egy technológiai folyamatát lekicsinylő, súlyosan sértő megjegyzést tesz.
