Nem szabad kevesebb órabért fizetni a kölcsönzött munkavállalónknak, sőt ugyanúgy kell kezelni, ugyanazokban a juttatásokban kell részesíteni, mint bármelyik másik dolgozót, különben komoly kártérítést fizethet a cég – ez derül ki az Egyenlő Bánásmód hatóság által közzétett jogesetből. (Egy másik, szülési szabadsággal kapcsolatos jogesetről itt olvashat.)
A hatósághoz forduló kérelmező panaszában azt sérelmezte, hogy – mint kölcsönzött munkavállaló – kevesebb a munkabére (órabére) és egyéb juttatásai, mint a kölcsönvevő munkáltató által közvetlenül alkalmazott, azonos munkát végző munkavállalóknak. A hatóság eljárást indított mind a kölcsönbeadó, mind a kölcsönvevő munkáltató ellen, melyben azt vizsgálta, hogy betartották-e kérelmezővel, mint kölcsönzött munkavállalóval szemben az egyenlő bánásmód követelményét.
Ugyanaz a munka, ugyanaz a bér
A hatóság azt vizsgálta, hogy kérelmező és a közvetlenül alkalmazott munkavállalók összehasonlítható helyzetben voltak-e egymással. A kölcsönvevő munkáltató az eljárásban ugyanis hivatkozott arra, hogy kérelmezőnek más volt a munkaköre, mint a saját munkavállalóinak – többek között azért, mert a kölcsönzött munkavállaló nem rendelkezett bizonyos gép kezeléséhez szükséges képesítéssel – így nem volt összehasonlítható helyzetben a saját munkavállalóival.
Kétségtelen, hogy a két munkaszerződésben némiképp eltért a munkakör megnevezése, de az eljárás során, elsősorban a meghallgatott tanúk vallomásai alapján kétséget kizáróan megállapítható volt, hogy kérelmező, illetve a többi kölcsönzött munkavállaló is valójában ugyanazt a munkát végezték, mint a kölcsönvevő munkáltató saját munkavállalói. A tanúk vallomása nem támasztotta alá, hogy a saját munkavállalók által végzett munka szélesebb körű, összetettebb feladatot jelentett volna, és azt sem, hogy az valamilyen speciális képzettséget igényelt, amellyel kérelmező nem rendelkezett. Így s kéz csoport a Hatóság álláspontja szerint feltétlenül összehasonlítható helyzetben volt a kérelmezővel, illetve az ugyancsak azonos munkát végző kölcsönzött munkavállalókkal.
Kinek a hatásköre?
A hatóság először azt vizsgálta meg, hogy az ügyben rendelkezik-e hatáskörrel. A kölcsönvevő munkáltató ugyanis arra hivatkozott, hogy az adott ügyben a hatóság nem rendelkezik hatáskörrel, az ügy munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 14. § (1) a) pontja alapján a hatóság annak megállapítására folytathat vizsgálatot, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét. Az Ebktv. 2. §-a előírja, hogy az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban – így a Munka Törvénykönyvében (Mt.) – meghatározott rendelkezéseket az Ebktv. rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. A Mt. 219. § (1) és (2) bekezdése – „Egyenlő bánásmód követelménye” címmel – írja elő, hogy a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára a munkabér összegére, és az egyéb juttatásokra vonatkozóan biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Az ebben a körben történő vizsgálódás tehát az egyenlő bánásmód követelménye érvényesülésének vizsgálatát jelenti.
Meddig vizsgálható?
A hatóság ezt követően azt vizsgálta meg, hogy az Ebktv. 17. §-ban megjelölt határidőn belül érkezett-e a kérelem. A kölcsönvevő munkáltató ugyanis arra is hivatkozott, hogy a hatóság azért sem vizsgálhatja az ügyet, mert lejárt az eljárás megindítására nyitva álló határidő, mivel kérelmező már a céghez való belépésekor 2012-ben tudomást szerzett arról, hogy a közvetlenül alkalmazott munkavállalók magasabb munkabérben, és további juttatásokban részesülnek, tehát a jogsértésről való tudomásszerzéstől számított egy év az eljárás megindításakor már letelt. A folyamatosan fennálló jogsértés esetén, csak a jogsértés fennállásának időtartamát követően kezdődik el a jogérvényesítésre nyitva álló határidő, a jogsértés fennállásának időtartama nem számítható bele az eljárás indítására nyitva álló határidőbe. A kérelmező az eljárásban a 2013. május végétől 2014. május végéig tartó időszak vizsgálatát kérte, kérelmét pedig 2014. május 26-án nyújtotta be a hatósághoz, tehát nyilvánvalóan alaptalan a kölcsönvevő munkáltató azon hivatkozása, hogy a kérelem elkésett.
Ki bizonyít?
Az Ebktv. 19. §-ában szereplő speciális bizonyítási szabályai szerint az eljárás alá vontnak kell bizonyítania, hogy a kérelmező által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta.
Chipkártya is kell a kávéautomatához
A hatóság álláspontja szerint azonban már eleve kedvezőtlenebb a munkavállalókra nézve az, ha jelenléti bónuszként, vagy jutalomként, valamely feltételtől függően (adott esetben a munkaidőkeret teljes ledolgozása esetén) kapnak bizonyos juttatást, mint az, ha külön feltételektől függetlenül munkabérként kapják meg ugyanazt az összeget. Ugyanez megállapítható volt a cafetéria-juttatás tekintetében is, hiszen a kölcsönbeadó munkáltató a cafetéria-juttatást is – ugyan nagyságrendileg a közvetlenül alkalmazott munkavállalókéval azonos összegben – de ugyancsak – feltételtől függően - úgynevezett jelenléti bónuszként biztosította a kölcsönzött munkavállalók részére.(A cafeteriában lévő különbségek a top 5 cafeteria hiba között is ott vannak. Kattintson a többiért!)
A vizsgált időszakban a közvetlenül alkalmazott munkavállalókkal szemben kérelmező, illetve a kölcsönzött munkavállalók nem kaptak chip kártyát az ital-automatához, és ugyancsak nem kaptak karácsonyi jutalmat 2013 decemberében, szemben a közvetlenül alkalmazott munkavállalókkal. Úgyszintén hátrányos volt a kölcsönzött munkavállalók, így kérelmező számára, hogy a norma teljesítése estén sem részesülhettek teljesítményprémiumban, ellentétben a közvetlenül alkalmazott munkavállalókkal. Összességében feltétlenül megállapítható volt, hogy kérelmezőt, mint kölcsönzött munkavállalót hátrány érte a vele összehasonlítható helyzetben lévő, közvetlenül alkalmazott munkavállalókhoz képest.
A hatóság megállapította, hogy a kérelmező esetében nem voltak biztosítottak a közvetlenül alkalmazott munkavállalókkal azonos feltételek, vagyis az egyenlő bánásmód követelménye, és megállapítható volt, hogy kérelmezővel szemben egyéb helyzete (kölcsönzött munkavállalói helyzete) miatt megvalósult a közvetlen hátrányos megkülönböztetés.
De ki a hibás?
A kölcsönvevő munkáltató ebben a körben arra hivatkozott, hogy kérelmező nem is vele áll munkaviszonyban, hanem a kölcsönbeadó munkáltatóval, tehát felelőssége már csak ezért sem áll fenn. Azt is állította, hogy a kölcsönzött munkavállalók munkaszerződései – tekintettel arra, hogy azok a kölcsönbeadó munkáltató és a munkavállalók között jöttek létre - nem állnak rendelkezésére, azokat nem is ismerte, a kölcsönbeadó munkáltató nem kért tőle adatokat a munkavállalók bérének megállapításához, így nem is kellett erről adatokat szolgáltatnia. Utóbb hivatkozott arra is, hogy közölte a kölcsönbeadó munkáltatóval a nála alkalmazott béreket, juttatásokat, tehát ő, a maga részéről megfelelő adatokat szolgáltatott a kölcsönbeadó munkáltatónak az egyenlő bánásmód követelményének betartásához.
A kölcsönbeadó munkáltató úgy nyilatkozott, hogy a kikölcsönzött munkavállalók juttatásait a kölcsönvevő munkáltató kérésének megfelelően állapította meg, ennek indokát, magyarázatát nem kérte, a kölcsönvevő munkáltatónál alkalmazott pontos bérekről és juttatásokról nem volt részletes tudomása, nem is kért erről tájékoztatást. Nyilatkozott, hogy valóban nem adta át a kölcsönvevő munkáltatónak a kölcsönbeadott munkavállalók munkaszerződésit, és azt is előadta, hogy saját döntése volt, hogy a kölcsönbe adott munkavállalók fizetésének egy részét munkabér helyett „jutalom” jogcímén fizette ki, és hogy a caffetéria-juttatást is „jelenléti bónuszként” határozta meg, mivel ezeket a juttatásokat ösztönzőként kívánta alkalmazni.
A hatóság a felek nyilatkozatai alapján arra a meggyőződésre jutott, hogy a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő munkáltató nem voltak teljes egészében tisztában azzal, hogy a másik pontosan milyen béreket, egyéb juttatásokat biztosít a munkavállalóinak. A két munkáltató között folytatott elektronikus levelezésből ugyanakkor egyértelműen kiderül, hogy annak mindkét fél tudatában volt, hogy a közvetlenül alkalmazott és a kölcsönzött munkavállalók juttatásai eltérnek egymástól.
Az Mt. vonatkozó rendelkezései nem jelölik meg kifejezetten, hogy az egyenlő bánásmód követelményét melyik munkáltatónak – a kölcsönbeadónak, vagy a kölcsönvevőnek - kell biztosítania, csak azt írják elő, hogy azt „biztosítani kell”.
Kommunikáció nélkül nem megy
A hatóság álláspontja szerint munkaerő kölcsönzés esetén a két munkáltató közös kötelessége és felelőssége az egyenlő bánásmód követelményének a biztosítása, a munkáltatóknak közösen kell kialakítania azt a rendszert, illetve egymás közti kommunikációt, amely alapján az egyenlő bánásmód követelményének az érvényesítése .
A Mt. 217. § (1) c) pontja előírja, hogy a kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges. Ennek körében a kölcsönvevő feladata, hogy tájékoztassa a kölcsönbeadót a saját munkavállalók munkabéréről és egyéb juttatásairól. Az egyenlő bánásmód biztosításához elengedhetetlenül szükséges a kölcsönvevő részéről a munkakörök megfelelő meghatározása, mivel ha a munkakörre vonatkozóan adott információ hibás, félrevezető, úgy a bérek, juttatások terén eleve nem biztosítható az egyenlő bánásmód.
Ugyanakkor az is megállapítható volt, hogy amikor a kölcsönvevő közölt adatot az órabérre, cafetériára vonatkozóan, a kölcsönbeadó a közölt adatokhoz képest saját döntése alapján eltért a kölcsönzött munkavállalók hátrányára, amikor a munkabér egy részét, illetve a cafetéria-juttatást ún. „ösztönzőként” alkalmazta, és jutalom, vagy jelenléti bónuszként szerepeltette.
Fentiekre tekintettel megállapítható volt, hogy mindkét munkáltató felelőssége fennállt az egyenlő bánásmód követelményének a megsértéséért. Szankcióként a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsításának megtiltását, és fejenként 200.000.-Ft összegű bírság kiszabását szabták ki a cégre.
