A korbács a múlté, de azért tud rendet tartani a főnök

2016. szeptember 22. csütörtök - 13:30 / piacesprofit.hu
  •    

A munkaviszonyban szükség lehet arra, hogy a munkáltató hátrányos következményeket alkalmazzon, ha a dolgozó megszegi valamely kötelezettségét. A felmondás mint hátrányos következmény sok esetben túlságosan súlyos büntetést jelentene, ezért a munkáltatónak szüksége lehet más fegyelmi eszközökre is. Milyen fegyelmezési lehetőségei vannak a munkáltatónak? Szakértőnk segítségével összegyűjtöttük a lehetőségeket!

fontos a jól előadott prezentáció

Kép: Fotolia

A Munka Törvénykönyve nem szabályozza széles körűen a munkáltató fegyelmezési lehetőségeit arra az esetre, ha a munkavállaló megszegi a munkaviszonyból származó kötelezettségét. A legsúlyosabb eszközt viszont tartalmazza a törvény, amely nem más, mint az azonnali hatályú felmondás. Erre akkor van lehetőség, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ám erre csak akkor kerítsünk sort, ha már aludtunk rá egyet, mert dühből nem érdemes ajtót mutatni a dolgozónak!

Azonnali hatályú felmondásra csak súlyos esetekben kerülhet sor, és szigorú feltételei vannak. Nem jogszerű az ilyen felmondás, ha például nem jelentős mértékű a kötelezettségszegés, vagy kisebb mértékű gondatlanságot tanúsított a munkavállaló. Tehát az azonnali hatályú felmondás nem minden esetben alkalmas fegyelmezési eszköz, hiszen a feltételei szigorúak, ráadásul aránytalan is lehet, és a munkáltató sem feltétlenül akarja egy kisebb vétség miatt elbocsátani a dolgozót.

13 jel, hogy valamin sürgősen változtatni kell
Előfordul, hogy úgy érezzük, a csapatunk már nem működik olyan hatékonyan, ahogyan szeretnénk. A gondokat sok minden jelezheti, olyan apróságok is, amelyekről nem is sejtjük, hogy a rossz munkaszervezés vagy a túlterheltség áll mögöttük.

Enyhébb szankciók

A törvény kifejezetten nem tartalmazza, de a gyakorlatban elfogadott fegyelmezési eszköz a munkavállalónak adott figyelmeztetés. Figyelmeztetést mind szóban, mind írásban adhat a munkáltató. A későbbi bizonyíthatóság érdekében az írásba foglalás ajánlott. A figyelmeztetés a legenyhébb fegyelmezési eszköz, mivel konkrét hátrányt nem tartalmaz, hanem felhívja a dolgozó figyelmét a kötelezettségszegésre, és figyelmezteti arra, hogy a jövőben tartózkodjon a kötelezettségszegéstől, illetve teljesítse a kötelezettségeit. A dolgozót figyelmeztetheti arra is, hogy ismételt kötelezettségszegés esetén súlyosabb következményekre számíthat.

Bár a figyelmeztetés önmagában tényszerű hátrányt nem jelent, de később mégis lehet jelentősége, hiszen például egy későbbi felmondásban is hivatkozhat rá a munkáltató. Azonban arra figyelni kell, ha egy adott kötelezettségszegés miatt a munkáltató figyelmeztetést alkalmazott, akkor ugyanezen kötelezettségszegés miatt már nem alkalmazhat más hátrányt (például felmondást). Természetesen ez nem vonatkozik arra az esetre, ha a dolgozó később ismét elköveti ugyanezt a vétséget. Ismételt kötelezettségszegés esetén más hátrányos következményt is alkalmazhat a munkáltató.

Érdemes tudni, hogy a munkavállaló a figyelmeztetésben foglaltak miatt is jogosult bírósághoz fordulni. A bírósághoz fordulás lehetőségére és határidejére a munkavállalót külön ki kell oktatni. A munkáltató más indirekt eszközökkel is élhet, így a dolgozók korábbi kötelezettségszegését figyelembe veheti az egyoldalúan meghozható döntéseinél, így például a jutalmazásnál (nem keverendő a prémiummal), előléptetésnél, leépítésnél.

5 tévhit a felmondás kapcsán
Számtalan tévhit van a köztudatban a felmondás kapcsán mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalon. Ezért most szakértőnk segítségével ezekből szeretnénk eloszlatni néhányat. Mindig kötelező-e felmondás indokolása? Bármikor visszavonható a felmondás? Van-e felmondási védelem a táppénz alatt? Mi történik, ha a próbaidő alatti felmondásban indokolást közöl a munkáltató?

Fegyelmi következmények

A Munka Törvénykönyve a munkavállaló kötelezettségszegése esetére hátrányos jogkövetkezményként csak a munkaviszony megszüntetésének lehetőségét nevesíti. Azonban a törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a felek kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére hátrányos következményeket állapítsanak meg. Ily módon létrehozható a munkavállalói kötelezettségszegések esetére szóló fegyelmi eszközök előre meghatározott rendszere.

A hátrányos következményeknek a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lenniük. Tartalmilag a hátrányok lehetnek vagyoni és nem vagyoni jellegűek. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A hátrányos következmények széles skálán mozoghatnak, például lehet szó bizonyos prémiumok, kedvezmények megvonásáról, előmenetelben visszavetésről, ideiglenes áthelyezésről stb.

A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény mértékét a törvény korlátozza. Ez összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét. Ismételt kötelezettségszegés esetén természetesen ismételten kiszabható.

Dr. Szabó Gergely
ügyvéd
Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda

A fegyelmi jobb az elbocsátásnál – és olcsóbb is
A hazai munkáltatók többsége nincs tisztában azzal, hogy az új Munka Törvénykönyve ismét lehetővé teszi a felmondásnál kevésbé szigorúbb fegyelmi eszközök használatát a munkahelyeken. Kevésbé súlyos vétség esetén célszerűbb és gazdaságosabb fegyelmi eszközökhöz nyúlni, hiszen kirúgás önmagában is költséges lehet, egy új munkavállaló betanítása pedig biztosan idő- és pénzigényes.

Segítünk kiszámolni

EKÁER kalkulátor

kalkulátor

Céges bankszámla

kalkulátor

Pályázatkereső

kalkulátor