Akit beskatulyáznak, soha nem fog lelkesen dolgozni

Szeretjük kategóriába tenni az embereket – a munkahelyen is: kitűnő, közepes, gyenge. Ám a módszer káros a cég számára – munkatársaink árnyalt megítélésével sokkal többet érhetünk el.

Megismerkedünk valakivel és sietünk kategorizálni: ez okos ember, annak lassan forog az agya. Az egyik alkotó elme, a másik arra jó, hogy húzza az igát. E gondolkodás persze kényelmes, nem kell azzal fáradnunk, hogy mérlegeljük azt a sok rész-tényezőt, ami egy embert és munkateljesítményét kiteszi. És hasonlóan járnak el sok vállalatnál is, amikor általában három kategóriába sorolják a munkatársakat: az A csoportba azokat, akik jól teljesítenek, a C-be a gyengéket és a B-be azokat, akik megrekedtek a közepes szinten. Az ilyen besorolás pedig sokat árt, a vezetőknek csakúgy, mint munkatársaiknak, nemkülönben a vállalkozásnak.

Kép: Wall Street Journal

Az ilyen tág csoportokba sorolás figyelmen kívül hagyja sokak igazi képességeit és nem teszi lehetővé, hogy felismerjük, mikor javul, illetve mikor romlik a teljesítményük. Tévedés abból kiindulni, hogy az A-csoportba tartozó mindig ezen a szinten fog dolgozni – és fordítva. Azt feltételezzük, hogy az emberek azért dolgoznak úgy, ahogy, mert képességeik ezt határozzák meg, holott gyakran a külső körülmények a meghatározók. Olyan ez, mint amikor idiótának gondolunk mindenkit, aki kocsijával tép az utcán – pedig lehet, hogy beteget visz kórházba.

Szeretünk abból kiindulni, hogy az A-kategóriások ezért teljesítenek jobban, mert tehetségesebbek, de figyelmen kívüli hagyjuk, hogy a valóságban talán azért, mert egy sor könnyebb feladatot kaptak, amelyekkel villogni tudnak.
Vagy pusztán azért látjuk így, mert teljesítették a mi elvárásainkat.

Ugyancsak tévedés abból kiindulni – amint sokan teszik – hogy a kitűnő egyetemi eredményük alapján felvettek jobban fognak teljesíteni, mint azok, akik csak közepes jegyekkel szerezték diplomájukat. Holott nem a vizsgaeredmény határozza meg, ki hogyan teljesít a gyakorlati munkában – amint az is tévútra visz, ha A-csoportos munkatársainkat fokozatosan előléptetve készítjük fel magasabb feladatokra.

Kollégáik méltatlannak látják ezt a megkülönböztetést – s egyáltalán nem biztos, hogy valaki magasabb szinten ugyanolyan sikeres lesz, mint korábban. Ugyanígy hibás, ha eleve elítéljük a C-kategóriás munkatársat, pedig lehet, hogy egyszerűen teljesíthetetlen feladatot kapott – vagy éppen magánéleti problémákkal küzd. Sokan hajlamosak az ilyen embereket mellőzni, akár kiszorítani a munkahelyről, pedig adott esetben már kis segítséggel igen hasznosak lehetnének.

Kép:Fotolia

A sematikus gondolkodás alapján a vezető dolga egyszerű: ösztönözd az A-csoport tagjait, szabadulj meg a C-kategóriába soroltaktól és tartsd meg a B-ből azokat, akikre a munka elvégzéséhez feltétlenül szükség van. Pedig az utóbbiakat sem szabad elhanyagolni, hiszen a kutatások megmutatták: ha látják, hogy nem figyelnek rájuk, hogy nem értékelik igazán munkájukat, elvesztik motivációjukat, nem is akarnak sikeresebben dolgozni. Így egy potenciálisan jó munkaerő vagy alacsony szinten dolgozik tovább – vagy elhagyja a céget és máshol bontakoztatja ki képességeit.

Hogyan kerülhetjük el tehát alkalmazottaink hibás kategorizálását?

Az egyik könnyű módszer, hogy gyakrabban – és gyorsan – reagálunk az egyéni teljesítményekre.
Így például nem évente osztunk prémiumot, hanem egy-egy projekthez kapcsolódóan: azonnal utalunk a kitűnő teljesítményért, és semmit nem kap, aki gyenge volt.
A jó munkaerő 7 titka
A jó munkaerő magabiztosan kommunikál, hatékonyan oldja meg a problémákat, beszél angolul, rendelkezik alapvető informatikai tudással, precíz, önállóan és csapatban egyaránt jól tud dolgozni. A munkaadók szemében a szakmai tényezők mellett ezek a legfontosabb munkavállalói készségek – derült ki az International Business School (IBS) és a Profession.hu kutatásából.
Fontos, hogy figyeljünk a teamekre is: elemezzük azok tevékenységét és változtassuk azok összetételét, összehozva az olyanokat, akik optimálisan képesek együtt az adott feladat megoldására. Segíthet az is, ha az egyéni képességek alapján adjuk ki a feladatokat: ki a legjobb tárgyalásos megállapodásoknál, ki vezeti a legjobban a munkaértekezleteket, ki a legjobb a projektek menedzselésénél?

Az ilyen döntéseknél bátran – aminthogy általában is – figyelmen kívül hagyhatjuk, ki tartozna az állítólagos A, B vagy a C kategóriába – jól összeválogatott, erkölcsileg és anyagilag motivált emberek közösen többre képesek, mint amit vélt vagy valódi egyéni képességeik jelentenének. (Wall Street Journal)

Véleményvezér

Kísértetszállodát talált Hadházy Ákos

Kísértetszállodát talált Hadházy Ákos 

Különös pénzosztások az idegenforgalmi beruházások körül.
A korrupció rontja a boldogságindexet

A korrupció rontja a boldogságindexet 

Ötvenhatodik helyen a magyarok.
Hadházy Ákos újabb fél méter magas kilátót talált 217 millió forintért

Hadházy Ákos újabb fél méter magas kilátót talált 217 millió forintért 

Lombkoronasétány helyett ezúttal nádkoronasétány épült.
Száguldhatna a forint, ha Orbán Viktor kiegyezne az unióval

Száguldhatna a forint, ha Orbán Viktor kiegyezne az unióval 

A jogállamiság helyreállítása sok pénzt hozna.


Magyar Brands, Superbrands, Bisnode, Zero CO2 logo