Így veszíthetjük el a jó munkaerőt

Magyarország vonzó célpont az SSC szektor számára, de vajon mi áll annak a hátterében, hogy a szakma nem tud újabb, közel 10.000 pozíciót betölteni? Tüzes Imre, a Profession.hu ügyfélkapcsolati és operációs vezetője szerint, ha a kiélezett versenyhelyzetben lévő hirdetők az álláskeresői bizalom megnyerésére nagyobb hangsúly fektetnek, eredményesebben vonzzák magukhoz a minőségi munkaerőt. Ebben kiemelt szerephez jut a munkaadói márka menedzsment és az aktív munkáltatói hozzáállás.

Az SSC iparág jellemzően fiatalokat, illetve idegen nyelveket jól beszélő munkavállalókat foglalkoztat, akik elvárják az álláspiac technológiai támogatottságát. Habár Magyarországon a jelöltek ötöde már okostelefon segítségével keres, a nemzetközi tanulmányok azt igazolják, hogy munkaadói oldalon még nem látszik kellő tudatosság az egyre terjedő mobilhasználati szokások követésére.

Itt-ott már jelentkezik a szakemberhiány

A Profession.hu felmérése is alátámasztja azt a nemzetközi trendet, amely szerint 40 százalékuk megszakítja a jelentkezést, ha az csak körülményesen, több lépésen keresztül lehetséges. Továbbmennek akkor is, ha sablonos, általános feladat meghatározással és elvárásokkal találkoznak. A pontos skill portfólió és a fizetési sávok hiánya mellett fontos szempontként jelölték meg a munkavégzés helyéről és a leendő munkáltatóról szóló információkat is. (Más felmérések is igazolják, hogy a fiatalok többet akarnak a munkahelyükön.)

MIT AKARNAK AZ Y-SRÁCOK?

Asztalokon ugrálni, összevissza rohangálni ezután sem lesz az irodaélet jellemzője, de a nagyobb rugalmasság és a rövidebb meetingek valószínűleg szabállyá válnak, ahogyan az Y generáció tagjai közül egyre többen elfoglalják helyüket a munka világában.

Az állásportál adatai alapján a hazai kínálati piac bővülését nem követi a keresleti oldal növekedése és vannak olyan területek (ilyen az SSC szektor is), ahol – a fluktuáció fokozódása mellett - szakemberhiány jelentkezik. Elindult a verseny a minőségi munkatársakért, ahol előnyhöz azok a vállalatok jutnak, akik megértik és attraktív hirdetésekkel, erős munkáltatói márkával szólítják meg az aktív álláskeresőket, valamint proaktív módszerekkel mozgósítják a passzív jelölteket.

Képzések nélkül megtartani sem lehet őket

Az SSC szektorban a munkatársak megtartása szintén kiemelt prioritású kérdés. A vállalati, tanácsadói és közvetítői oldal szakembereinek kerekasztal beszélgetéséből kiderült, hogy a versenyképes bér mellett megtartó erejű a nyelvi továbbképzés, a kialakult életritmushoz igazodó munkaidő (főként az egyetem mellett munkát vállalók körében) és az önéletrajzban később jól mutató pozíció megnevezés. A belső karrier-spirál és a kreativitást igénylő, magasabb komplexitású feladatok opciót nyújthatnak a fejlődni vágyó munkatársak számára a fluktuációval szemben, amely jelenleg átlagosan 35-45 százalék között mozog.

Az individuális szerepek helyett a jól szervezett, stratégiai célokra fókuszáló, csapatokká alakuló (norming-performing úton végigvezetett) szervezetek működhetnek eredményesen a hazai piacon. Ehhez a vezető utánpótlás- és képzés kiemelt kezelésére is szükség van, amely Szabó Tímea, a Partnering Central Europe ügyfélkapcsolati tanácsadója szerint még nem alakult ki a fiatal hazai SSC szektorban. A tudásátadás gyorsítása és fejlesztése újabb sikertényező lehet, katalizálhatják a magyarországi szolgáltató központok volumen növekedését és támogathatják a minőségi munkaerő megtartását.

HOGYAN ÉPÍTSÜNK MUNKÁLTATÓI MÁRKÁT?

A vonzó munkáltatói márka építése ellenkezőképp zajlik, mint a hagyományos termék márka kialakítása. A munkaerővonzás kialakításához abból kell kiindulni, mit szeretne a cég, milyen munkavállalókat akar megnyerni magának. Hogyan lehet ezeket a személyeket körülírni, milyen tulajdonságokkal rendelkezzenek? Ezt követően érdemes a munkáltatói márka jellemzőit megfogalmazni. Nem elég egy cégnek azt állítania, hogy a legvonzóbb munkaadó akar lenni, azt kell valójában meghatároznia, hogy milyen szempontok alapján, milyen területeken akarja felülmúlni a versenytársakat. A lehetséges munkavállalók szemszögéből hová pozicionálja magát a cég? Legutoljára következik végül a marketing, a munkáltatói márka megjelenítése. Megéri befektetni, mert a legdrágább munkaerő biztosan az, aki elhagyja a céget.