Egyre több vállalatnál találkozhatunk az exit-interjú fogalmával, ami egy egyszerű beszélgetés a munkavállaló kilépésekor, melyben azt próbálják megtudni, hogy a kolléga milyen okok miatt hagyja el a céget. Ez egyrészt remek tájékozódási lehetőség, másrészt a távozó kollégában is enyhítheti az esetleges feszültséget. Sajnos legtöbbször csak a saját döntés alapján felmondókkal készítik el.
Az exit-interjú azonban nem egyenlő az utógondozással, a megfelelő outplacement fogalmával. Kisebb cégeknél gyakran végzi a feladatot maga a közvetlen felettes, ami lássuk be, nagy valószínűséggel felesleges időtöltés, hiszen a munkavállalóknak csak nagyon kis része hajlandó a vezetője szemébe mondani annak hibáit. Jobb, ha a HR-es vállalja át a feladatot, ám itt is attól függ az őszinteség foka, hogy milyen személyes tanácsadói szerepet vállalt a kolléga cégnél töltött ideje alatt. Az exit-interjú viszont továbbra is csak egy egyszeri, inkább egyirányú kommunikációnak tekinthető. Azoknál a vállalatoknál, ahol professzionális HR tevékenység zajlik, outplacement szolgáltatást nyújt a belső HR, de sokszor vesznek igénybe erre a célra külső HR tanácsadót is.
Az outplacement már egy tanácsadási folyamat, melyben nem csupán az információszerzés és a jó hírnév megtartása a cél, hanem a kilépő dolgozó további tervei, kudarcélményének csökkentése, elhelyezkedési lehetőségeinek számbavétele is fókuszba kerül, azaz egyfajta életvezetési- és karriertanácsadás zajlik. Ez a lehetőség mind az elküldött mind a felmondó munkatársnak nagy segítség. Könnyebben lezárhatják a cégnél töltött időszakot, megszabadulhatnak az őket nyomasztó feszültségtől, feltehetik a jövőjükkel kapcsolatos kérdéseket, és őszinte véleményt mondhatnak a cégről, sőt akár javaslatokat is adhatnak a jobb működésre, miközben iránymutatást kapnak a saját életükre vonatkozóan.
Olyan „közvélemény-kutatási” forma ez, amelyből számos, a meglévő kollégák motivációjának és lojalitásának erősítésére szolgáló módszerre tehetünk szert a kapott információk alapján. Természetesen az is fontos tényező, hogy ha a munkavállaló „jó szájízzel” távozik, valószínűleg kevesebb számunkra ártalmas közlést tesz a piacon. Ne bagatellizáljuk ezt el a közösségi média világában! (Egészen friss, hazai példa is van rá, hogy mennyit árthat a cég hírnevének ilyesmi...) A szájhagyomány útján terjedő információknál nincs hatásosabb kommunikáció, de ártalmasabb pletyka sem. Szintén pozitív hozadék, hogy a meglévő munkatársak is láthatják, sorsuk nem csak addig érdekli a vezetést, amíg ott dolgoznak. Ez nagyban csökkenti az elbocsátástól való félelmet, így még krízishelyzetben is kiegyensúlyozottabbak lesznek, mintha hatékonyságukat folyamatosan rontaná a jövő miatti aggódásuk. Az a munkáltató, aki törődik az alkalmazottaival, sokkal többet várhat el tőlük.
Az outplacement tehát egy olyan szolgáltatás, amivel munkavállalóink motivációját és lojalitását erősíthetjük, enyhíthetjük a belső feszültségeket, javíthatunk cégünk megítélésén, és még olyan hasznos információkhoz is juthatunk, amelyekkel tovább fejleszthetjük működésünket. Egy ilyen sokfunkciós eszköz előnyeit kár lenne kihasználatlanul hagyni.
Banga Adrienne HR tanácsadó, business executive & life coach Vincotte International Hungary Kft.
