Fotó: SXC

A rosszul megválasztott menedzserek évente több milliárd dollár kárt okoznak és ha túl sokan vannak, könnyen be is döntenek egy céget. Az egyetlen védekezés a rossz menedzserek ellen a támadás: azok a cégek ugyanis, akik tehetség és elhivatottság alapján választanak maguknak vezetőket, jelentős versenyelőnybe kerülhetnek a társakkal szemben.

A Gallup becslése szerint a munkavállalók elkötelezettsége legalább 70 százalékban a vezetőn múlik. Vagyis a menedzserek nagyon komoly mértékben felelősek azért, hogy a munkavállalók világszerte oly kevéssé elkötelezettek: a felmérések szerint ugyanis az Egyesült Államokban alig 30, világszerte pedig mindössze 13 százalék a munkahelyi elkötelezettség mértéke. Ráadásul az utóbbi 12 év során ezek a számok jobbára stagnáltak, vagyis a világ munkavállalóinak nagy többsége nem fejlődik és alig tesz hozzá valamit a cége teljesítményéhez.

Az egyik legfontosabb kérdés - mellyel maguk a menedzserek sem képesek megbirkózni - vajon miért változik annyira a teljesítmény egyik és másik munkahelyi csapat között. A teljesítmény mérése gyakran látványosan és feleslegesen változik, nem kis mértékben annak köszönhetően, hogy a vezetőség maga sem tudja konzisztensen kezelni a dolgozóit. Ez a fajta csapongás és értetlenség azonban rendkívül frusztráló tud lenni, nem is szólva arról, milyen komoly visszaesést okoz a hatékony végrehajtásban.

A menedzserek úgy tudják a legkönnyebben elkerülni ezt a helyzetet, ha azt csak azt mérik, ami valóban fontos. A Gallup felmérése szerint ugyanis igenis van kapcsolat a munkavállalói elköteleződés és a teljesítmény között: ahol előbbi magas, ott magasabb a nyereségesség, a termelékenység, a minőség, kevesebb a hiányzás, alacsonyabb a készletek apadása (vagyis kevesebb a lopás), és kevesebb baleset is történik. Úgy tűnik, ha a cégeknek sikerül a munkavállalók elkötelezettségét növelni minden csapatban, hirtelen minden jobb lesz.

Igazi "szupermen"

Ehhez azonban az kell, hogy minden csapat élén egy kiváló vezető álljon. A változékonyság ugyanis az emberi természetben rejlik - a csapat minden tagja egy egyéniség, akinek különböző elvárásai vannak a munkamorál, motiváció vagy éppen világos célok területén. Ezek a különbségek komoly eltérésekhez vezetnek a teljesítmény terén, ahhoz pedig, hogy valaki az egész csapatból a maximumot tudja kihozni, remek vezetőnek kell lennie.

Hogy miért olyan nehéz jó menedzsereket találni, mindjárt világossá válik, ha az ember a Gallupnak adott válaszokat megnézi. A felmérés eredményei szerint ugyanis a jó vezetőnek a következő elvárásoknak kell(ene) megfelelnie:

• A csapat minden egyes tagját tudják motiválni, értelmes célt tűzni elé.
• Elegendő asszertivitással rendelkeznek, hogy a megfelelő eredményeket érjék el, képesek legyőzni az ellenállást és a különbségeket
• Egyértelmű elszámoláson alapuló céges kultúrát képesek bevezetni
• A céges kapcsolatokat a bizalomra, a nyílt párbeszédre és az átláthatóságra építik
• A döntéseikben a termelékenység és nem az egyéni érdekek motiválnak.

A Gallup felmérése szerint mindössze minden tizedik ember rendelkezik a megfelelő képességek kombinációjával, míg a többség inkább csak néhánnyal közülük. Mindössze két fő a tízből alkalmas arra, hogy coachinggal és képességfejlesztéssel hatékonyan tölthessen be vezető szerepet. Éppen ezért csak nagyon kevesen képesek arra, hogy javítsák egy csapat munkáját és ezáltal látványosan növeljék a cég teljesítményét.

Nem a jó szempont dönt

Mindebből világosan látszik, hogy a hagyományos előmeneteli rendszer teljesen alkalmatlan egy cég hatékony működtetésére. A legtöbb cég azért léptet elő dolgozókat, mert az előző posztjukon jól teljesítettek. Megérdemlik, nem pedig alkalmasak rá. Bár a tapasztalat és a képességfejlesztés sokat tud segíteni egyes területeken a fejlődésben, az alapvető tehetség, hogy valaki vezető legyen, nem megszerezhető. A jó vezetők velük született tehetsége - ahogy gondolkodnak, kommunikálnak - alapvetően meghatározza, mire lesznek képesek egy cégen belül. A fejlesztés és tréning csak akkor lehet igazán eredményes, ha megfelelő, született tehetségre épül.

A jó hír viszont az a cégvezetőknek, hogy a 10 százalék még mindig megfelelő arány. Egy nagyobb cégben valószínűleg van is jónéhány vezetőnek alkalmas kolléga - csak nem éppen ott, ahol keresnék. A cégvezetők feladata mindössze az, hogy felkutassák ezeket a tehetségeket és megfelelő irányítással és képzéssel a megfelelő helyre ültessék őket. A legtöbb vállalat túl sokáig túl sok energiát és időt vesztegetett el azzal, hogy a rossz embereket ültette vezető pozíciókba, aztán megpróbálta azzá képezni őket, amire teljesen alkalmatlanok. Csakhogy a rossz döntés következményeit semmi nem enyhíti. Koncentráljon tehát arra, hogy a megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre.