Motiválni kell, nem leépíteni - kép: SXC

Az elmúlt években a válság hatására jelentős munkaerő-leépítés történt hazánkban, a költségek csökkentése érdekében. A munkaerő hatékonyságának növelését így ma már kevésbé lehet ilyen drasztikus, ugyanakkor kétségtelenül egyszerű módszerrel fokozni. Mészáros Edina, a szervezetfejlesztéssel is foglalkozó NLP Intézet vezető trénere szerint azonban a szervezeti munka fejlesztésében óriási tartalékok vannak még Magyarországon. „Azáltal, hogy a vezetők és a dolgozók tudatosságát és felelősségérzetét fokozzuk, a cég árbevétele mérhetően növekedni tud. Így csoportosan és szervezetileg is jobb eredményeket lehet elérni, ami nyilvánvalóan az adott cég eredményességének növekedését eredményezi” – mondja Mészáros Edina.

Ahhoz azonban, hogy az eddigieknél jobb eredményeket érjünk el, eredményesebbek legyünk, változtatás szükséges. Abból az alaphelyzetből kell kiindulni, hogy van egy aktuális és van egy kívánt állapot. A kívánt állapot eléréséhez szükséges erőforrások mindenki számára rendelkezésre állnak, habár ennek sokszor nem vagyunk tudatában, így nem is alkalmazzuk.  „Mivel döntéseink 90 százalékban a tudattalanunkban rejlő értékeken, hiedelmeken, rögzüléseken múlnak, ezért ennek feltérképezésével és formálásával tudunk igazi sikereket és elégedettséget elérni. Az így elérhető munkahelyi eredmények – a személyes hatékonyságunk növelése, a jó kapcsolatok kiépítése és fenntartása, a konkrét mutatószámokkal meghatározott és szisztematikusan végigvezetett szervezeti célok és projekt munka, az értékek összehangolása, a jó együttműködések és a belső harmónia, kiegyensúlyozottság elérése – az egész cég, szervezet munkájára, eredményességére pozitív hatással vannak” – magyarázza a részleteket a szakember. (Itt olvashat néhány hatékony, akár rögtön kipróbálható csapatépítő technikáról.)

Akár egy tréning, műhelymunka vagy kompetencia-fejlesztés keretében történik a szervezetfejlesztés, mindenképpen mérni, tesztelni kell a fejlesztés utáni eredményt (output). „Ha az eredmény nem megfelelő, akkor további műveletre, beavatkozásra van szükség (pl. folyamatok átszervezésére, munkaköri leírás módosítására, új szabályzat bevezetésére, stb.). Addig változtatunk a folyamatokon, amíg pozitív eredményt nem kapunk, hiszen csak ebben az esetben lehet kilépni a folyamatból, azaz a fejlesztésből” – hangsúlyozza Mészáros Edina.

• A bizalom kiépítése és fenntartása: A bizalom kiépítésének konkrét technikája van, amelynek lényege, hogy ha megtanuljuk követni a partnerünket, azaz összhangot teremtünk az ő működésével, akkor saját céljainknak megfelelően tudjuk irányítani a kommunikációt, a közös munkát. Mindezt Win-Win, azaz Nyer-Nyer stratégiával, így a mi cégünknek is jó az eredmény és a partnerünknek is. A bizalom hiánya nagyon bonyolulttá teszi az üzleti életet, hosszú és bonyolult szerződésekkel és biztosítékokkal.

• A projekt belső és külső kommunikációja: Egy projekt eredményes bemutatásához érdemes mind az öt érzékszervi csatornát (látás, szaglás, hallás, tapintás, ízlelés) felhasználni, akár a kollégák, akár a külső ügyfelek felé. Sőt, azt is érdemes lefektetni, hogy a projektben résztvevő csapattagok számára ezek közül melyik a legfontosabb, a hangsúlyos. Mivel minden emberről megállapítható, hogy melyik érzékszervi csatornában tárolja az emlékeit, ezért abban a csatornában érdemes kommunikálnunk mindenkivel, amelyikben a legszívesebben rögzíti az információkat, így kevesebb a félreértés, egyértelműbb a feladatok kiadása és vállalása, gördülékenyebben halad a határidőre vállalt projekt.

• A projekt tagjainak motiválása: A közös munka sikerességét nagymértékben befolyásolja a csapattagok hozzáállása egymáshoz és a feladathoz, ezért elengedhetetlen, hogy a résztvevők megfelelőképpen lelkesek és motiváltak legyenek a teljes folyamat során. Ennek eléréséhez a projektvezető a pavlovi reflex eredményeit is felhasználó ún. Rögzítés technika alkalmazásával felerősíti és a teljes folyamat alatt magas szinten tartja a csapattagokban a projekt elvégzéséhez kapcsolódó pozitív attitűdöt, érzéseket, tapasztalatokat azáltal, hogy az öt érzékszervi csatornán keresztül rögzíti a csapattagokban a projekt sikeres megvalósításához kapcsolódó kellemes képeket, hangokat, tapintásos érzékeléseket, illatokat, vagy akár ízeket.

Természetesen öntudatlanul is gyakoroljuk mindezt. Ilyen negatív példa az, amikor egy kellemetlen hír körbejár a cégen belül, mindenki azt ismételgeti, ezzel állandósítva a negatív érzést, hangulatot a csoportban. De ennek ellenkező, pozitív alkalmazására is van példa. Ilyen, amikor egy új, ragyogóbb, kifejezőbb céglogó jelképezi, rögzíti a munkatársakban a megújulást, vagy őszinte büszkeséggel gratulál a vezető a csapattagoknak az elért eredményhez.

A vezetők többsége úgy próbál motiválni, ahogyan az emberek többsége ajándékot vesz: „aminek én is örülnék” alapon. Pedig kommunikációval ki lehet deríteni, hogy mi az, amivel a munkatársak leginkább motiválhatók – és ez egyáltalán nem biztos, hogy a pénz.

• A projekt megvalósítása: A Walt Disney-ről lemodellezett technika abban segíti a projekt tagokat, hogy hogyan lehet a kitűzött célok elérését úgy kidolgozni, hogy abban minden, eredetileg tervezett és vágyott eredmény valósuljon meg. A technika jelentősége abban van, hogy tudatosan elszeparálja, sorrendben későbbre teszi annak a belső cenzúrának a szerepét, amely arra hivatott, hogy egy megvalósítandó célt kritikusan szemléljen. Ezzel megelőzzük, hogy csírájában fojtsunk el egy szakmailag helyénvaló és kivitelezhető ötletet.

• A projekt nyomon követése: Ehhez a pontosító kérdezéstechnikát hívjuk segítségül, amely által tiszta képet kapunk a projekt tagjainak látásmódjáról, értékrendjéről. Ez a technika azzal tudja támogatnia munkafolyamatokat, hogy előre tisztázza a közös valóságot, így a projekttagok „egy nyelvet tudnak beszélni” a projekt megvalósítása során.