Rengeteg startup esik ugyanabba a HR-hibába: gyorsan veszik fel az új dolgozókat, a nem megfelelőeket pedig túl hosszú ideig tartják meg a soraikban. A pörgés és a gyors növekedés rengeteg vezetőt arra késztet, hogy hamar felvegyenek valakit, a rosszul teljesítőket pedig nem rúgják ki elég hamar, mert nincs rá idejük vagy egyszerűen csak utálják az ilyen feladatokat és nehezen veszik rá magukat. Az eredmény: a hozzá nem értő emberek tömege miatt a cég szépen lassan lesüllyed a középszerűség szintjére.
A lassuló növekedés és a halogatás aztán odáig képes fajulni, hogy a cégeknek hirtelen már nem marad más választása, mint tömegével kirúgni az embereket. Ez viszont nem más, mintha hirtelen rengeteg tumort kéne egyszerre eltávolítani a beteg testéből, melyek már a létfontosságú szervek működését veszélyeztetik. Csakhogy a rövid időtáv miatt végül kevésbé precíz vagdalkozássá válik az egész operáció, amibe könnyedén belehalhat a páciens. (Magyarországon "szerencsére" nagyon olcsó kirúgni valakit.)
Amikor ilyen magas a munkanélküliség a világban, érzéketlenségnek tűnhet, ha egy cég a "lassan alkalmazni, gyorsan kirúgni" elvet vallja, mégis három indok is arra mutat, hogy még mindig jobb ez a megközelítés, mint az alternatívák. (Egy ember hozzájárulása a cég munkájához korántsem csak szakmai kompetenciáján múlik. Ha valaki nem motivált, hiába tud mindent. De mit tehetünk, ha valaki csak az egyik területen teljesít jól?)
Egyrészt a világ menetének nem tesz jót, ha mindenütt óriásira fújt bürokratikus cégek jönnek létre, amelyek aztán szépen össze is omlanak. A hosszú távú érdekeink azt diktálják, hogy egészséges, növekedésre képes cégekre támaszkodjunk.
Másrészt, nem érzéketlenség kirúgni valakit, akitől szenved az egész csapat. Egy cég egészséges működéséhez olyan dolgozókra van szükség, akik képesek megbízni egymásban és csapatban remek munkát végezni. Sem a csapat, sem a cég szemszögéből nem érzéketlen dolog megszabadulni a felesleges tehertől, akit alapvetően fel sem kellett volna venni. Ha viszont egyszerűen csak nem mer szembenézni azzal, hogy ki kell rúgnia valakit, azt ne próbálja jótékonykodásnak álcázni.
Harmadrészt, de nem utolsósorban kényszeríteni valakit arra, hogy csináljon valamit, amit se nem tud, se nem akar, nem fenntartható és nem is túl humánus. Nem tesz jót senkinek, ha hétről hétre negatív visszajelzéseket kap a munkájáról, ha olyan munkát kell végeznie, amire alkalmatlan. Természetesen vannak, akiknek lehet az éppen aktuálisnál jobban fekvő munkát találni a cégnél, ha viszont nem megy, nem kell erőltetni, mindkét félnek jobb, ha megválnak egymástól.
A szelektálásnak van egy másik nagy előnye is. Senki nem egyforma. Ha Ön pedáns, rendszerető ember, egy kissé rendetlen munkatárssal csak megkeserítenék egymás életét. Ha a habitusuk nem egyezik, hiába lenne meg a szükséges tudás, nem tudna létrejönni a szükséges erősségű kapocs Önök között.
A stratégia másik eleme, hogy tudjon hatékonyan, de emberi módon kirúgni munkatársakat. Bármilyen ellentmondásosnak is látszik az előző feltevés, igenis lehet megalázás nélkül is megválni munkatársaktól, nem kell szégyenpadra rángatni őket vagy a biztonsági őrökkel kísértetni az ajtóig, mint valami bűnözőt. Ha jó hangulatban sikerül megválnia a nem pont a cég profiljába illő munkatárstól, még előnyére is válhat a vállalkozásának.
