A kettő egymás nélkül nem működik: a technológia és a HR szakember karöltve tudja csak pontosan leszűrni a potenciális jelöltet, hiszen a profilban feltüntetett információk nem elegendőek, az attitűdöt, a megjelenést és a viselkedést egy személyes találkozón ellenőrizni kell, hiszen ha a HR-es hibázik a kiválasztási folyamatban, a cég drága árat fizet érte. Egyre több álláskereső és munkavállaló is a közösségi médián fellelhető profiljukkal igyekeznek állást vagy jobb pozíciót találni maguknak – írta Junkert Andrea, az RSM-DTM HR üzletágvezetője legfrissebb blogbejegyzésében.
Egyre inkább hódit a „branding” vagy önmarketing, ami arról az oldalról közelíti meg az álláskeresést, hogy minél hatékonyabban fejlesszük a kapcsolatainkat, minél inkább legyünk jelen és láthatóak az üzleti életben.
Magyarországon két nagy közösségi média terjedt el igazán: a LinkedIn és a Facebook. Korábban a Facebook-ot nem soroltam volna az állas kereső portálok közé, de nemrégiben indított új szolgáltatásuk, miszerint a felhasználók ún. „skill”-ekkel, készségekkel, kompetenciákkal egészíthetik ki a profiljukat, melyekre akár szűrni is lehet, bővítik a potenciális jelöltek keresését a fejvadászok és HR szakemberek számára.
Ennek ellenére nagy különbség van a kettő platform között. A LinkedIn inkább a magasabban kvalifikált szakembereknek szól (jellemzően legalábbis inkább ők használják) míg az Facebook-n több az olyan álláskereső, akik szakképzettség híján vannak, esetleg órabérben dolgoznak. Itt nem jellemző a professzionális fénykép feltüntetése és a profil sem elsősorban a munkahelyi tapasztalatokat tükrözi. Azonban ha már a Facebookon is jelen vagyunk érdemes feltölteni magasabb pozíciót betöltő munkavállalóknak, álláskeresőknek is a kompetenciáikat, hiszen a Facebook profil erős találati arányokkal rendelkezik, így egy esetleges új munkahely keresésekor nagyobb eséllyel találhatnak ránk a HR szakemberek. S ha már ilyen céllal is használjuk ezt a felületet érdemes figyelnünk az ott folytatott kommunikációnkra, jelenlétünkre, hiszen a nyilvános profilt bizony végig nézik/nézhetik a HR szakemberek. A módszer azonban komoly kockázatokat is rejt magában.
LinkedIn előnyei
Elmondható, hogy pár éve a LinkedIn még amolyan kiegészítő funkció volt mind az állás keresők, mind a HR vezetők és fejvadászok számára – ma pedig már alap. Nagyon sokféle szempont alapján lehet keresni: iparág, konkrét cég, pozíció, előző cégek ahol az illető dolgozott, sőt még azt a lehetőséget is felkínálja, hogy hasonló szakmában dolgozók anyagát is feltünteti. S ahhoz hogy feltudjuk venni a kapcsolatot egy potenciális jelölttel, vagy akár azon cég HR-esével ahol szeretnénk elhelyezkedni nem is feltétlenül kell, hogy a jelölt a kapcsolati hálónk tagja legyen, hiszen bárkinek tudunk üzenetet küldeni a LinkedIn belső rendszerén keresztül.
S ha a jelölt nyitott a megkeresésre és válaszol, már lehet a konkrétumokról, álláslehetőségről vagy ajánlás kérésről egyeztetni.
A célirányos fejlesztések ellenére a Facebook-ról még mindig inkább az a kép él a fejekben, hogy amolyan szórakozási platform és szakmai szemszögből nem alkalmas arra, hogy egy-egy jövőbeni munkavállalót találjunk meg rajta, arról nem is beszélve, hogy HR-es oldalról sem lenne komfortos ott megszólítani valakit.
Viszont szem előtt kell tartania az álláskeresőknek, hogy a munkaadók nagy többsége ellenőrzi vagy ellenőrizheti azt egy pályázat kapcsán, hogy a profil alapján elég professzionális színben tünteti-e fel magát. S manapság a munkáltatók többsége már nem csak a jelölteket, hanem a munkavállalókat is ellenőrizheti a közösségi oldalakon, hiszen egy nem régiben kikerült kutatás szerint a munkavállaló online viselkedése lehet a legfőbb kockázati tényező.
